RESERVA DE IDENTIDAD DE TESTIGOS Y DENUNCIANTES EN INSPECCIONES DE LA IGTSS. UNA VEZ MÁS SOBRE LA MALA SALUD DEL DERECHO AL TRABAJO

1. Recientemente, el Poder Legislativo sancionó la Ley Nº 19.854 sobre la reserva de identidad de testigos y denunciantes en inspecciones practicadas por la IGTSS. 

La referida norma básicamente dispone que en denuncias motivadas por afectación a la libertad sindical, acoso moral o discriminación en el ámbito laboral, la IGTSS dispondrá de amplias facultades de investigación, pudiendo interrogar al denunciante, denunciado y testigos, así como recoger las pruebas pertinentes sobre los hechos denunciados.

Asimismo, en los casos en que se realice una diligencia inspectiva, se mandata a la IGTSS a practicar interrogatorios de manera individual, de forma reservada y sin identificar en el expediente los datos de dichas personas. En todo caso, la ley dispone que dichos datos serán relevados en un documento que integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la IGTSS por el plazo de 5 años, para el caso de que sean solicitados por la justicia competente.

Dicha previsión normativa es muy similar a la redacción del artículo 8 de la Ley Nº 18.561 sobre la prevención y sanción del acoso sexual, aunque con alguna modificación en particular. En efecto, en la ley de acoso sexual se dispone que los interrogatorios llevados a cabo por la IGTSS se harán sin presencia de representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el expediente los datos de los deponentes. Además, dicha ley prevé que esos datos serán relevados en documento que no integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la IGTSS por el plazo de cinco años.

2. La exposición de motivos del proyecto de ley ahora aprobado, señalaba que la IGTSS ha aplicado analógicamente la Ley Nº 18.561 a otras situaciones ajenas al acoso sexual, en tanto que la reserva de identidad del denunciante y los testigos permite “arribar a la verdad material de los hechos”, y asimismo, que este instrumento de la reserva “no vulnera en absoluto el derecho de defensa por parte del empleador, ya que este igualmente accede al contenido de la prueba testimonial, sin saber la identidad de quien declara”.

Además, dicha exposición de motivos centra el fundamento principal de la reserva de identidad en “la situación de desventaja” que se encuentran los trabajadores respecto de los empleadores, y por ende, se indica que resulta razonable que se les asegure “la debida reserva sobre su identidad a fin de obtener declaraciones libres de la violencia moral que implica el temor a represalias. No debe ponerse en riesgo la fuente laboral que, por lo menos al presente, constituye su medio de vida. Y tampoco resulta lógico renunciar a ese medio probatorio porque es el único modo en que la inspección puede procurar informarse sobre los hechos de dicha naturaleza”.

3. Esta ley, al igual que la ley de acoso sexual, son fieles reflejos y manifestaciones de la mala salud que detenta el derecho al trabajo en el Uruguay.

En relación a la estabilidad en el empleo es posible detectar que doctrina y jurisprudencia mayoritarias identifican al régimen normativo uruguayo como uno que consagra un despido libreo ad nutum. A vía de ejemplo, la Suprema Corte de Justicia, en Sent. Nº 560/2016, de 21/11/2016, ha señalado que “de acuerdo con la legislación, el empleador tiene, de regla, derecho a despedir en forma unilateral, con cargo a pagar la indemnización tarifada que marca la Ley”.

Además, la característica fundamental del sistema uruguayo es la ausencia de ratificación del Convenio Internacional del Trabajo Nº 158 de la O.I.T. sobre la terminación de la relación de trabajo del año 1982. Es quizás la falta de ratificación de dicho instrumento internacional, lo que constituye como el puntapié inicial o paradigma del que se construye la falta de salud del derecho al trabajo en Uruguay.

En resumen, la praxis demuestra que aparentemente no habría necesidad de justificar las causas del despido, ni la justicia tendría potestades para controlar o revisar posteriormente las mismas -salvo situaciones excepcionales-. En definitiva, como consecuencia lógica, el contenido esencial del derecho al trabajo se encontraría vaciado en la realidad del mundo del trabajo uruguayo.

En función de lo anterior, el sistema uruguayo es considerado por algunos como de estabilidad relativa impropia, en tanto prevé el pago de una indemnización por despido para el caso de que el trabajador sea despedido, tanto cuando opere una causa en concreto, como cuando lo sea sin justa causa. En definitiva, el postulado mencionado tiende a excluir del contenido esencial del derecho al trabajo a la necesidad de causar el despido por parte del empleador.

La anterior conclusión creo que es manifiestamente contraria a la realidad y a las normas que integran el sistema jurídico uruguayo. En otra entrada del Blog he destacado que la regulación uruguaya no consagra un régimen de estabilidad relativa impropia, sino que, al contrario, el empleador debe causar el despido, y las normas posibilitan que el trabajador sea reparado mediante una indemnización o la efectiva reinstalación al puesto de trabajo.

4. Estas divergencias interpretativas de la propia normativa uruguaya, constituyen un peligroso terreno movedizo para las nuevas regulaciones heterónomas que tienden a poner un parche a la realidad, en lugar de atacar el fondo del asunto y problema que deriva de la mala salud del derecho al trabajo.

En efecto, habiéndose diagnosticado en la exposición de motivos un problema relativo a la estabilidad en el empleo en Uruguay, en lugar de adoptar soluciones tuitivas que permitan reacondicionar la salud del derecho al trabajo y su contenido esencial básico -la concurrencia de una justa causa para despedir y la revisión judicial posterior-, el legislador prefirió abordar periféricamente el tema, e inclusive, al filo de su inconstitucionalidad por vulnerar otros derechos fundamentales.

Definitivamente, el hecho de que durante un procedimiento administrativo se reserven los datos del denunciante y de los testigos, impidiéndose el conocimiento de los mismos, constituye un aspecto que puede llegar a vulnerar el derecho de debida defensa por parte del denunciado -que no necesariamente debe coincidir con la figura del empleador- y del propio empleador.

Uno de los aspectos básicos para la defensa en cualquier procedimiento, ya sea judicial o administrativo, constituye el control de quienes son ofrecidos como testigos. En relación a ello, resulta fundamental que quien se defiende de una denuncia conozca al menos la identidad de quienes serán interrogados, a los efectos de evaluar su credibilidad, enemistad, amistad, así como desentrañar el alcance del conocimiento de los hechos denunciados -si es porque los conoce de manera directa, por comentarios, etc.-. Una vez controlados dichos aspectos, la otra parte del proceso puede ofrecer prueba en relación a dichos elementos, por ejemplo, aportando testigos que expliquen los motivos por los que determinada persona no detenta la credibilidad necesaria, o que expliquen las circunstancias de sospecha de su declaración.

Por estos motivos, si la reserva de información y de datos de denunciante y testigos está motivada en la posible afectación a la estabilidad en el empleo -extremo que se refleja en la mala salud del derecho al trabajo-, el legislador debió atacar dicho problema de fondo, mediante la formulación de un replanteamiento interpretativo del contenido esencial de este derecho fundamental. 

Al abordar el tema periféricamente introduciendo un parche, el legislador se equivoca de camino, especialmente cuando lo hace vulnerando otro derecho fundamental como lo es el derecho de debida defensa.

Ley Nº 19.854: