Medios de prueba y su valoración en el proceso laboral uruguayo

I.                             INTRODUCCIÓN

A partir del año 2009, los juicios que versan sobre la materia laboral se han jerarquizado e independizado de la regulación contenida en el C.G.P., instaurándose dos procesos laborales autónomos, que la Ley Nº 18.572 los denominó como “proceso laboral ordinario” y “proceso de menor cuantía”.

Independientemente de su regulación particular, así como del rito o procedimiento que debe llevarse a cabo en cada uno de ellos, dicha norma procesal -modificada en el año 2011 por la Ley Nº 18.847-, omitió referirse en forma directa a una multiplicidad de aspectos e institutos procesales, desde los más básicos hasta los más complejos que puedan llegar a repasarse, y no necesariamente por ello debemos criticar esta técnica legislativa, sino que, por el contrario, el propio sistema normativo previó los mecanismos adecuados para solucionar estos casos. 

Por ese motivo es que en el mismo sistema laboral procesal instituido, se introdujeron dos artículos de suma importancia, ya que constituyen la piedra angular del método de interpretación e integración de dicha normativa. Nos referimos a los artículos 30 y 31 de la primera de las leyes, los que fueron mantenidos sin variantes por la norma modificativa. El primero contiene las pautas concretas para que el hermeneuta lleve a cabo la tarea de interpretación de las disposiciones procesales; y el segundo instruye sobre el procedimiento a seguir en los casos de existencia de lagunas, es decir, sobre el método necesario para integrar el sistema laboral procesal.

Y más concretamente, en cuanto al tema planteado en estas Jornadas, cabe destacar que ni los medios de prueba, ni la forma de valoración de la prueba, han sido objeto de regulación en las leyes de abreviación de los procesos laborales. En efecto, más allá de alguna disposición en concreto contenida en la ley laboral procesal, no existe una referencia detallada como la contenida en los arts. 117, 118, 130, 131 y 137 a 192 del C.G.P.

Es por este motivo que cuando nos referimos a los medios de prueba y la valoración de la prueba en los procesos laborales, cobran especial relevancia las disposiciones sobre interpretación e integración referidas anteriormente, por lo que en definitiva, lo relativo a los medios de prueba y la valoración de la misma, debe ser analizado desde el género de las fuentes, y sus especies particulares de la interpretación y la integración normativa. 

Por otro lado, y aunque parezca sobreabundante, resulta necesario distinguir que cuando hablamos de prueba podemos referirnos a diferentes sentidos[1], y dos de ellos están especialmente vinculados a los medios de prueba y a la valoración de la prueba.

El primero de estos conceptos alude al elemento que permite convencer al juzgador sobre la verdad de una afirmación; mientras que el segundo se relaciona con la eficacia probatoria de las probanzas producidas[2], es decir, con lograr el convencimiento del juzgador sobre la verdad o falsedad de una afirmación de hecho[3]. 

Además de esta distinción conceptual entre los medios de prueba y la valoración de la misma, también debe señalarse que ambos institutos operan en el proceso en diferentes momentos o etapas, y la regulación de los procesos laborales no es la excepción. En torno al punto es posible señalar, por lo menos, cuatro etapas o momentos del procedimiento probatorio: a) el acto de proposición de la prueba, b) la admisión o rechazo de la misma, c) la producción o diligenciamiento, y d) la valoración[4].

II.                          LOS MEDIOS DE PRUEBA EN LOS PROCESOS LABORALES

En cuanto a los medios de prueba en los procesos laborales, tal como anticipamos, las leyes de abreviación de los juicios laborales no hacen referencia en forma directa ni concreta a aquellos que resultan admisibles, sino que por el contrario, contienen algunas consideraciones indirectas que reseñamos seguidamente.

En primer término, tanto para la forma de presentación de la demanda, como para la de su contestación, los artículos 8, 9, 20 y 21 se remiten en forma expresa a los artículos 117 y 130 del C.G.P. Ello quiere decir que en la demanda y contestación se deben ofrecer los medios de prueba pertinentes (artículos 117, num. 4 y 130.1 del C.G.P.).

En segundo lugar, también se dispone que el juez debe pronunciarse sobre los medios de prueba; en el proceso ordinario, dentro de las 48 horas de recibido el escrito de contestación de demanda o del traslado de las excepciones, o vencido dicho término (artículo 13); y en el proceso de menor cuantía, luego de contestada la demanda o vencido dicho plazo (artículo 21). 

Una tercera constatación, y no obstante la aludida ausencia de referencias expresas a los medios de prueba, es que la normativa sí destaca al acta de conciliación previa y la constancia del trámite administrativo no culminado, como medios documentales necesarios para acompañar la demanda e iniciar el proceso correspondiente (artículos 3, 4 y 6).

En cuanto a los procesos para colmar un vacío, el anunciado artículo 31 dispone la necesidad de acudir por su orden, en primer lugar, a las normas especiales en materia laboral procesal, y en segundo lugar, al C.G.P.[5]. Como no es posible encontrar referencias en materia de medios de prueba en la primer categoría de normas, ha de concluirse que el operador jurídico debe acudir al C.G.P. para cumplir con la tarea de integración.

Siendo necesario recorrer este camino, entendemos que además de las previsiones contenidas en los artículos 117 y 130 del C.G.P. -disposiciones a las que la propia norma laboral procesal se remite expresamente-, procede la aplicación de otras pautas contenidas en dicho cuerpo normativo, como los artículos 118, 131 y 137 a 192.

Más concretamente, en relación a la enumeración de los medios de pruebaadmisibles en el proceso, debe acudirse a lo dispuesto por el artículo 146 del C.G.P., que consagra que son los documentos, la declaración de parte, la de testigos, el dictamen pericial, el examen judicial y las reproducciones de hechos. Asimismo, como criterio y regla general, el artículo 146.2 establece que pueden utilizarse otros medios probatorios no prohibidos por la regla de derecho, aplicando analógicamente las normas que disciplinan a los expresamente previstos por la ley. 

El único cuestionamiento que debemos realizar, a los efectos de admitir definitivamente la integración normativa, es si tal disposición se ajusta a “los principios enunciados por el artículo 1º de la ley, al bloque de constitucionalidad y a los principios del Derecho del Trabajo”[6]. 

En función de ello, parece no solo lógico acudir a esta modalidad de integración, sino que además resulta acorde con tal filtro exigido por el artículo 31, por lo que en definitiva, en el acto de proposición de la prueba, podrán ofrecerse todos esos medios probatorios, en tanto que son admitidos por la normativa, así como todos aquellos otros que no se encuentren prohibidos por la regla de derecho.

Por otro lado, además de ese listado de medios de prueba, y atendiendo a las diversas etapas de la prueba durante el proceso, también cabe distinguir respecto de su admisión o rechazo, aquella admisible o inadmisible, de las que pueden ser manifiestamente innecesarias, inconducentes e impertinentes, agregándose una última categoría introducida por el artículo 144 del C.G.P., la prueba que manifiestamente tienda a sustituir otro que específicamente corresponda por la ley o por la naturaleza del hecho a probar.

La prueba admisiblees aquella recibida por la normativa como medio de prueba, por lo que, naturalmente, a contrario sensuserá inadmisible la prohibida por el ordenamiento jurídico. En virtud de ello, es posible considerar que la admisibilidad de un medio de prueba se refiere a la “legitimidad de la utilización de la fuente -y/o del medio de prueba destinado a introducirla en el proceso- para acreditar la existencia o inexistencia del hecho que con esa fuente de prueba se quiere demostrar”[7].

 En definitiva, prueba inadmisible es sinónimo del concepto de prueba prohibida por la regla de derecho contenido en el artículo 146.2 del C.G.P., aunque debe aclararse que también resultará una prueba inadmisible la ofrecida fuera de la oportunidad procesal adecuada, o que no se ajuste a los requisitos básicos para su ofrecimiento[8].

Ejemplo de prueba inadmisible que es prohibida por nuestro ordenamiento jurídico lo constituye la carta misiva dirigida a terceros, según lo dispone el artículo 1590 del Código Civil y el artículo 175.2 del C.G.P. Además, la no admisión de una prueba puede resultar de la forma de obtención de la misma, como es el caso de la confesión mediante violencia, o la obtenida mediante la comisión de un delito, o en los casos alcanzados por la construcción anglosajona del fruto del árbol envenenado[9]. Asimismo, resultará inadmisible la prueba que no cumpla con ciertos requisitos exigidos por la normativa, como lo puede ser, el hecho de ofrecer como prueba documental un facsímil sin autenticación de su fidelidad con el original por escribano o funcionario público (artículo 72.1 del C.G.P.).

En cuanto a la prueba innecesaria, esta tiene una especial relación con lo dispuesto por el artículo 137 del C.G.P. En efecto, a las partes les corresponde probar los hechos invocados por cada una de ellas, y que hayan sido controvertidos, así como aquellos hechos que aún admitidos, se trataren de cuestiones indisponibles. Por este motivo, será una prueba innecesaria cuando a través de ese medio se pretenda acreditar un hecho admitido o no controvertido por la contraparte.  

Por el contrario, la prueba inconducentees aquella que resulta inhábil, de acuerdo con las normas procesales o sustanciales, para acreditar un hecho o acontecimiento determinado[10]. En definitiva, el tribunal debe realizar una operación intelectual, que resulta de una comparación entre el medio probatorio ofrecido, con las previsiones normativas respecto al modo de acreditar el hecho en concreto a probar[11].

Se ha señalado además que la inconducencia puede devenir de una prohibición expresa por parte de una norma, o por el contrario, derivar de la naturaleza de las cosas[12]. En este sentido, esta noción de inconducencia coincide en parte con lo dispuesto por el inciso segundo del artículo 144.1 del C.G.P., en tanto que podría ser rechazado un medio de prueba por esta causal, cuando manifiestamente tienda a sustituir otro que específicamente corresponda por la ley o por la naturaleza del hecho a probar. Por ello se señala que un medio de prueba es inconducente cuando la ley exige alguno en particular para acreditar un hecho, como ocurre con la prueba de una obligación que excede las 100 U.R. -siendo necesaria la prueba documental-, regulado en el artículo 1595 del Código Civil[13]. 

Sin embargo, nos parece razonable cuestionar la aplicación de esta última disposición civil para los procesos laborales, en función de varios fundamentos. En primer lugar, en virtud de que según lo prevé el artículo 31 de la ley procesal, únicamente corresponde integrar los vacíos normativos mediante dos clases o tipos de normas: las disposiciones especiales en materia laboral procesal, y el C.G.P., sin considerar al Código Civil como un cuerpo normativo idóneo para colmar un eventual vacío normativo.

En segundo lugar, cabe considerar que el artículo 1595 del Código Civil contiene una sanción de carácter procesal para los litigantes, en tanto que si estos no acreditan una obligación superior a las 100 U.R. mediante el medio de prueba documental, e intentan en su caso acreditar su cancelación o liberación mediante otro medio -como puede ser la prueba testimonial-, tal medio debiera ser rechazado por inconducente, y por ende, sufrir las consecuencias procesales y sustanciales negativas al momento de dictarse la sentencia definitiva.

En virtud de ello, no corresponde integrar a los procesos laborales esa disposición, en tanto que “resulta aplicable un principio general del derecho de que nadie puede ser sancionado sino conforme a una ley previa que así lo establezca”[14]. En estos casos, el juez no puede ni debe en ningún momento asumir funciones legislativas, trasladando soluciones legales del Código Civil que establecen sanciones procesales a los litigantes, a casos en los que la ley que creó procesos especiales no exigió requisito alguno con respecto a los medios de prueba, ni excluyó o limitó algunos para acreditar determinados hechos en concreto. Ha de tenerse en cuenta que en materia procesal rige el principio de legalidad, regulado por el artículo 18 de la Constitución de la República y tal como expresara prestigiosa doctrina procesalista -analizando la comparecencia de las partes a la audiencia preliminar del C.G.P.-: “Una sanción tan severa –como lo recuerda Greif debe ponderarse en su aplicación. Las sanciones no son extensibles…”[15]. Por tanto, en ausencia de sanción procesal, no corresponde integrar, y menos aún hacerlo por analogía,  trasladando normas del Código Civil a procesos regulados en forma especial.

Pero además, tampoco creemos que resulte jurídicamente adecuado integrar el ordenamiento laboral procesal con normas de origen civil, dado que la interpretación e integración de las normas del Derecho del Trabajo debe realizarse en atención a su objeto, siendo evidente que la norma civil parte de una base fáctica diferente de la que se encuentra impregnada en la materia laboral, y desconoce las particularidades del mismo. En este sentido, entendemos que la interpretación e integración de las normas laborales, en consonancia con la identidad del objeto de la materia, debe realizarse partiendo de la base fáctica de la existencia de trabajo humano subordinado que se encuentra insertado en una relación laboral, sin desconocer las particularidades de dicho objeto, como lo son sus principios cardinales y la falta de autonomía de una de las partes de la relación[16]. 

En similar sentido, citando un fallo de la Suprema Corte de Justicia, se ha señalado que el derecho no prohíbe o descarta otros medios de prueba diferentes a la documental, que tengan la idoneidad para acreditar, pro ejemplo, que el empleador canceló una obligación de dar -el pago de un rubro de naturaleza salarial-[17].

Por otra parte, la prueba impertinentees aquella que no guarda relación con el objeto del proceso y de la prueba. Así, se ha destacado que esta noción requiere que la prueba se refiera en modo directo al objeto de la prueba[18].

Asimismo, cabe destacar que no existe vacío alguno en cuanto a la oportunidad procesal para rechazar un medio de prueba en los procesos laborales, aunque claro está que deberá recurrirse a una razonable tarea interpretativa. En efecto, los artículos 13 y 21 de la Ley Nº 18.572 determinan el momento en que el juzgador puede decretar el rechazo de un medio de prueba en los procesos ordinarios y de menor cuantía. 

El primero de ellos exige que dentro de las 48 horas de recibido el escrito de contestación de demanda o de traslado de las excepciones, o vencido el término, el Tribunal debe dictar un decreto de triple contenido: a) fijar provisionalmente el objeto del proceso y de la prueba; b) pronunciarse sobre los medios probatorios; y c) ordenar a la oficina el inmediato diligenciamiento de los que corresponda. 

El segundo de ellos prevé el dictado del mismo decreto de triple contenido, aunque varían los plazos del tribunal, en tanto que este debe pronunciarse luego de contestada la demanda o vencido dicho plazo, considerando que en los procesos de menor cuantía, en caso de oponerse excepciones previas, el traslado de las mismas que se confiere al actor se realiza en la audiencia única (artículo 22, num. 2). 

Esto quiere decir que en ese decreto, deberá pronunciarse sobre la admisión o rechazo de los medios de prueba ofrecidos por las partes, aunque creemos que no podrá declarar a un medio de prueba como manifiestamente innecesario, inconducente o impertinente, sino que solamente podrá hacerlo con respecto a su admisibilidad. Ello aplicando una interpretación armónica con el resto de las disposiciones procesales del sistema laboral procesal. 

En efecto, si antes de la audiencia única el juez debe dictar un decreto, y siendo que uno de sus contenidos es fijar provisoriamente el objeto del proceso y de la prueba, jamás podría aceptarse que antes de su fijación definitiva, pueda declarar a una prueba como manifiestamente innecesaria, inconducente o impertinente. Además de este fundamento, puede observarse que en el num. 4) del artículo 14 de la ley procesal, se encuentran previstos como contenidos de la audiencia única, tanto la fijación definitiva del objeto del proceso y de la prueba, así como el dictado de una resolución que provea sobre los medios probatorios. 

Parecería ilógico y contrario a la economía procesal prever dos oportunidades procesales diferentes para que el juez se pronuncie con idéntico contenido sobre los medios de prueba. Por ello, la interpretación más razonable y ajustada a derecho sería sostener, por un lado, que en el decreto inicial de triple contenido previo a la audiencia, el juzgador tiene la facultad de rechazar prueba por inadmisible, y por otro lado, como uno de los contenidos de la audiencia única, luego de fijado en forma definitiva el objeto del proceso y de la prueba, también es posible rechazar medios de prueba por manifiestamente innecesarios, manifiestamente inconducentes o manifiestamente impertinentes.

A la misma solución se llega si se entendiere que existe un vacío normativo -extremo que no creemos se verifique-, y se recurriera a las soluciones contenidas en los artículos 24, num. 6), y 144.1 del C.G.P. Esta última disposición confirma que el rechazo de la prueba por ser manifiestamente innecesaria, inconducente o impertinente, debe realizarse luego de quedar determinados los hechos a probar –es decir, de fijado el objeto de la prueba-, pudiéndose rechazar su diligenciamiento -es decir, en una etapa previa a su producción, en la propia audiencia-. De todos modos, cabe aclarar que ese cuerpo normativo también dispone la posibilidad de que el juez rechace una prueba por impertinente al momento del dictado de la sentencia definitiva (art. 144.2).

III.                       LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN LOS PROCESOS LABORALES

La valoración de la prueba constituye la última etapa o momento del procedimiento probatorio[19], aunque claro está que, en los hechos, la tarea de valoración se desarrolla durante todo el proceso, mediante un examen continuo de la prueba[20]. 

Esta consiste fundamentalmente en la determinación de la influencia y gravitación de los distintos medios de prueba sobre la decisión del juzgador[21]. Por ello es que se suele distinguir lo que constituye una apreciación o valoración provisoria del juez, que se va realizando desde el momento mismo del ofrecimiento y producción de la prueba, cuyo valor es meramente sociológico, de lo que es la valoración definitiva de la prueba que se realiza al momento de dictarse sentencia, y cuyo valor o eficacia es decisora[22].  

Y en cuanto al sistema de valoración o apreciación de la prueba, debe señalarse que al igual que en materia de los medios probatorios, la ley laboral procesal tampoco contiene ninguna disposición concreta ni regulación en particular. Por este motivo, se debe recurrir al mismo camino de integración normativa, y al análisis de los requisitos y filtros contenidos en el artículo 31 de la ley.

En ausencia de una norma especial procesal en materia laboral que determine un sistema de valoración probatoria aplicable a los procesos laborales, es que debe acudirse a las soluciones contenidas en el C.G.P. En función de ello, debe señalarse que como regla general, se aplicará un régimen de valoración conforme a la sana crítica(según los términos del artículo 140), sin perjuicio de algunas excepciones establecidas por la ley, en cuyo caso podrían ser aplicables, en su caso, los regímenes de la prueba tasadao la de la libre convicción[23].

En relación a las reglas de la sana crítica, puede indicarse que no constituyen normas jurídicas, sino de lógica y de experiencia, que excluyen la discrecionalidad absoluta del juzgador. Así pues, no son admisibles las “deducciones absurdas, ilógicas, contrarias al razonamiento y a los conocimientos comunes”[24]. Adicionalmente, tal y como lo dispone el propio artículo 140 del C.G.P., ese razonamiento que debe provenir de la lógica y la experiencia, debe realizarse en función de un análisis conjunto de la totalidad de la prueba, es decir, considerando a esta como una unidad, como un todo indisoluble.

Existe al menos una excepción en materia laboral a este régimen de valoración de acuerdo a la sana crítica, aunque claro está que se trata de una hipótesis absolutamente excepcional y concreta. 

En efecto, el artículo 11 de la Ley Nº 18.561 indica que cuando se constate que el trabajador fue víctima de una conducta de acoso sexual, y siempre y cuando este reclame una indemnización por despido, debe declararse que se ha configurado un despido indirecto, y además catalogarlo como abusivo, dando derecho a una indemnización especial tarifada de seis mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador, que será acumulable a la indemnización común. En ese caso, acreditada la conducta de acoso, la ley no le otorga margen alguno al juzgador, sino que lo limita en su decisión, y lo obliga a encuadrar los hechos dentro de una categoría jurídica concreta, la figura del despido indirecto, y además, agravada por su carácter de abusivo, sin margen para la sana crítica.

Esta regla de valoración legal o tasada, es aplicable para esos casos puntuales y específicos, y en atención a que tales pretensiones se deben formular en los procesos laborales regidos por las leyes de abreviación de los juicios laborales, y en virtud del vacío normativo comentado, no caben dudas en cuanto a que la Ley Nº 18.561 es una norma especial en materia laboral procesal, y por tanto constituye el primer nivel normativo al que se debe acudir para colmar el vacío normativo en materia de valoración de la prueba. En cambio, creemos pertinente señalar que para determinar la existencia de esa conducta de acoso sexual, en materia valorativa de la prueba regirá la regla general de la sana crítica contenida en el artículo 140 del C.G.P. Solo una vez constatada dicha conducta será aplicable la prueba tasada, siendo necesaria la calificación del caso subsumido a decisión como una hipótesis de despido indirecto de carácter abusivo -siempre que el trabajador formule la pretensión en esa dirección y no opte por seguir trabajando y reclamar una indemnización por daño moral-.


Más allá de estos sistemas de valoración de la prueba, resulta esencial determinar que este concepto constituye un elemento diferente a lo que es la admisibilidad, la conducencia o pertinencia de la prueba. Es más, como adelantáramos, la admisibilidad, conducencia o pertinencia de la prueba juegan un rol particular en momentos diferentes del procedimiento probatorio, en comparación a lo que constituye la valoración de la prueba, que conforma la última etapa del mismo. 

Por ello es que se ha señalado que a la admisibilidad, conducencia y pertinencia de la prueba, se debe adicionar otro concepto, referido a la eficacia de la misma. En este sentido, se concibe a la valoración probatoria como la determinación por parte del juez sobre si la misma ha resultado o no eficaz[25]. Por ejemplo, se ha destacado que la disposición contenida en el artículo 1595 del Código Civil -ya citada anteriormente-, más que una cuestión de valoración de la prueba, o de hipótesis de prueba legal o tasada, se trata de una cuestión de admisibilidad de la prueba[26].

En función de lo anterior, debemos reafirmar que la etapa de valoración de la prueba es una fase totalmente diferente a las anteriores, sobre el ofrecimiento, admisión, ordenación y producción de la prueba.

IV.                     ¿EXISTEN PARTICULARISMOS DEL DERECHO LABORAL EN RELACIÓN A LOS MEDIOS DE PRUEBA Y SU VALORACIÓN?

Desde otro ángulo, cabe considerar si a este proceso de integración normativa corresponde efectuarle alguna matización respecto de los medios de prueba y su valoración, es decir, si existe algún particularismo en materia laboral que exija al operador del derecho adoptar una solución normativa diferente a la contenida en el C.G.P., para que su importación en los juicios laborales -regulados por las Leyes Nº 18.572 y 18.847- sea válida.

Primeramente, hemos concluido que cuando se propone integrar el ordenamiento jurídico mediante una norma en concreto, y se exige al mismo tiempo que dicha norma sea armonizada, o que sea adaptada en función de determinadas particularidades del sistema jurídico al que va a ingresar, más que consistir propiamente en un método de integración, sustancialmente se está creando derecho o una solución nueva que la norma importada no contiene[27].

Por otro lado, aun cuando entendamos que a la hora de interpretar e integrar el ordenamiento jurídico laboral -en sentido amplio-, el operador jurídico debe partir de la base de un análisis de adecuación de la norma a la identidad del objeto del Derecho del Trabajo, en materia de integración de las normas procesales, no es posible adoptar la misma premisa.

Ello por cuanto en el caso de la integración de las normas laborales procesales, extremo regulado por el artículo 31 de la Ley Nº 18.572, el legislador prefirió no dejar librado a la voluntad de los operadores jurídicos los mecanismos para colmar los vacíos legales que pudieran surgir de la aplicación de sus normas, y en cambio optó por establecer reglas de integración precisas y detalladas[28]. Por tal motivo, cualquier pauta de integración diferente a la contenida en la norma citada, será contraria a derecho y por ende desajustada a la legalidad exigida por el artículo 18 de la Constitución de la República. Es así que estimamos que la integración normativa en estos casos no puede ser objeto de una armonización o adaptación al sistema laboral procesal, que vaya más allá de los términos naturales y razonables, al punto de tergiversar el contenido y fines de la norma que se pretende importar.

Antes de la vigencia de las leyes sobre abreviación de los procesos laborales, y durante la aplicación del C.G.P., se entendía que en materia laboral no existían reglas legales de valoración diferentes a la materia civil, y asimismo, que los principios del Derecho del Trabajo no contienen un efecto derogatorio de las normas legales que regulan la carga y valoración de la prueba. Por el contrario, sin alterarse las reglas de valoración aludidas, y empleando el sistema de la sana crítica consagrado como regla general, es que el juzgador tiene la potestad de apreciar la prueba con mayor flexibilidad[29]. De todos modos, debe aclararse que esta mayor flexibilidad no significa mayor libertad o discrecionalidad.

Coincidiendo plenamente con dicho planteo efectuado antes de la promulgación de las Leyes Nº 18.572 y 18.847, tal interpretación debe incluso extenderse a los procesos laborales regulados por las mismas normas. La razón es que no han variado las circunstancias, al menos desde el punto de vista normativo, para que se pueda considerar que en los procesos laborales rige un modo de valoración de la prueba diferente al establecido en el C.G.P., por la sencilla razón de que existe un vacío en el sistema procesal, debiéndose integrar con dicho cuerpo normativo. 

Pero además debe recordarse que, en gran medida, el centro de la cuestión planteada en este capítulo, se refiere a los límites de la regla aplicativa in dubio pro operariodel principio protector, y en particular, si la misma resulta extensible a las pautas de valoración y de la carga de la prueba en los procesos laborales.

Por una parte, se ha señalado que esta regla resulta trasladable a la valoración de la prueba en los procesos laborales, pero con un límite muy importante. En este sentido, tal regla puede ser aplicada “en casos de auténtica duda para valorar el alcance o el significado de una prueba”[30]. Ello no quiere decir que el régimen de valoración de la prueba sea diferente a las reglas que provienen de la sana crítica, ni mucho menos que se deje en libertad al juez en esta etapa probatoria. Por el contrario, esta regla particular del principio protector, formará parte del proceso de determinación de la influencia y gravitación de los distintos medios de prueba en la decisión del juzgador.

Así pues, partiendo de la experiencia y la lógica, a la hora de determinar el alcance o significado de un medio de prueba en particular, y cuando surjan auténticas dudas, el juzgador tendrá la potestad de otorgarle mayor o menor gravitación a algún medio de prueba en concreto. Ello no significa que a pesar de otorgarle mayor o menor gravitación a un medio de prueba en concreto -reiteramos, en casos de auténtica duda sobre su alcance o significado[31]-, luego no se deban valorar todos los medios de prueba aportados al proceso en su conjunto, ni mucho menos que no deba realizarse una evaluación de la eficacia de la misma en virtud de las reglas de la sana crítica[32]. 

En efecto, citando un criterio de la Suprema Corte de Justicia, se ha señalado que “la prueba en los juicios laborales, al igual que en todo proceso, debe ser valorada en su conjunto y bajo las reglas de la sana crítica”[33]. De igual modo, la Corporación ha entendido que excepcionalmente la declaración de un solo testigo puede tener un importante valor convictivo, aunque no puede anular al resto de la prueba rendida en un proceso, y mucho menos sin aportar un análisis sumamente fundado. En tales casos, si se pretendiera desconocer la unidad de la prueba y otorgar mayor eficacia a una única declaración testimonial, restándole así valor convictivo al resto del material probatorio, se correría el riesgo de incurrir en un apartamiento de la reglas de valoración de la prueba conforme a la sana crítica[34].

En definitiva, la aceptación de la aplicación de la regla in dubio pro operariodel principio protector en materia de valoración de la prueba, no conduce a señalar que en caso de duda sobre la acreditación de algún hecho en particular, el juzgador deba inclinarse a fallar a favor del trabajador. Por el contrario, una consecuencia o pauta de ese estilo que se dirija al juez y condicione su fallo en determinado sentido, no tiene vínculo alguno con el concepto y alcance de la valoración de la prueba, sino más bien con un instituto procesal diferente, como lo es la carga de la prueba.

Con este alcance, cabe agregar que si el trabajador no lograra acreditar en forma completa determinado hecho, y de la prueba surgieren elementos reales de duda, la aplicación de la regla in dubio pro operarioen materia de valoración de la prueba no puede llevar a la adopción de un acto irracional por parte del juzgador. En efecto, en esa situación de duda, si la versión del trabajador tuviere un peso relativamente menor, en aplicación de un estándar de probabilidad, resultaría irracional -y por ende contrario a las reglas de la sana crítica-, dejar librado al juzgador la elección de la versión de los hechos que se encuentre menos apoyada por los medios de prueba, ya que siempre debe prevalecer la relativamente más fuerte por sobre la relativamente más débil[35].

En concreto, debe señalarse que a la hora de valorar la prueba en los procesos laborales, únicamente podrá acudirse a la regla de in dubio por operariodel principio protector, en casos de auténtica duda para valorar el alcance o el significado de una prueba; pero ello no conduce a admitir que el juzgador se encuentre legitimado para buscar una duda en el alcance o significado de una prueba con el fin de aplicar dicha regla. En otras palabras, el juzgador en materia laboral no debe buscar la duda en la prueba como objetivo o finalidad durante el proceso, sino que, por el contrario, esta se encontrará o no presente en el desarrollo del procedimiento por su propia virtualidad, y únicamente cuando exista y además se trate de un caso de auténtica duda, podrá aplicar dicho criterio, con los límites descriptos precedentemente.

Por otro lado, y si bien no constituye el tema central que nos convoca, por su conexión con el presente desarrollo debe aclararse que, en torno al concepto de la carga de la prueba, la doctrina procesalista ha indicado que “es una noción procesal que contiene la regla de juicio, por medio de la cual se le indica al juez como debe fallar cuando no encuentre en el proceso pruebas que le den certeza sobre los hechos que deben fundamentar su decisión, e indirectamente establece a cual de las partes le interesa la prueba de tales hechos, para evitarse las consecuencias desfavorables”^[36].

Hemos señalado con anterioridad que si bien tanto en doctrina como en jurisprudencia, se ha elaborado el concepto de las cargas dinámicas de la prueba, no existe unanimidad en torno a su aplicación^[37], por lo cual resulta necesario reconocer la realidad de fondo y la desigualdad existente entre las partes, y mediante una reforma legislativa, crear un sistema de la carga de la prueba específica y diferente al contenido en la norma procesal genérica que se aplica a la mayoría de los procesos judiciales del país. En ese sentido, a nuestro entender, y a los efectos de superar cualquier tipo de debate doctrinario o jurisprudencial, con el objetivo de procurar una tutela procesal efectiva de los derechos laborales sustanciales, debe reconocerse la desigualdad jurídica entre las partes, procurando buscar una solución legislativa de una “regla de juicio” dirigida al tribunal en la orientación protectora que se propone[38].

En efecto, en virtud del principio de legalidad consagrado por el artículo 18 de la Constitución de la República, resulta necesario que una norma disponga expresamente la posibilidad de que el juzgador extienda una consecuencia desfavorable para el interés de una de las partes por su omisión o insuficiencia probatoria. Del examen anterior se advierte que, es sólo la ley la que puede determinar que, ante  la ausencia de pruebas -por omisión o insuficiencia- sobre la certeza de los hechos ventilados en un proceso, el juzgador debe fallar en determinado sentido, y en contra de la parte que disponía la carga para acreditar tales afirmaciones. Por el contrario, esta conducta no puede ser asumida por un juzgador mediante la mera aplicación de un principio del Derecho del Trabajo.

Además de ello, aceptar una tesis contraria a la propuesta resultaría incongruente con las normas contenidas en las leyes de abreviación de los juicios laborales. Ello por cuanto, tanto en materia de valoración, como de la carga de la prueba, existe un vacío normativo que debe integrarse con el C.G.P. (concretamente los artículos 139 y 140). Y si a tal importación le adicionamos la posibilidad de aplicar un alcance diferente a la regla in dubio pro operariodel principio protector, violentaría frontalmente a la efectividad de la tutela de los derechos sustanciales, siendo este uno de los principios de los procesos laborales enunciado en el artículo 1. En efecto, la regla aludida, con la extensión y amplitud analizada, se alejaría de la tutela efectiva de los derechos sustanciales, y de la búsqueda de la realidad de la vida, y contrariamente, se extenderían unas pautas que a modo de presunción obligarían al juzgador a fallar en determinado sentido -aún en contra de dicha realidad o derechos sustantivos-.

Otra cuestión vinculada con la interrogante planteada en este parágrafo se refiere a la prueba indiciaria o aportación de indicios al proceso. Como punto de partida conceptual y en lo que se refiere a su encuadramiento dogmático, cabría considerar que esta modalidad no constituye un medio de prueba, ni tampoco resulta ser una forma de valoración de la prueba.

Por el contrario, la prueba por indicios, no se trata de una categoría adicional a los típicos medios de prueba previstos -testimonial, documental, pericial, etc.-, ni se refiere a una forma de acreditación tenue o parcial de un hecho alegado por una de las partes del proceso. No asistimos por ende a la constatación de que una de las partes no logra convencer al juez sobre la verosimilitud de sus afirmaciones, sino que estamos en presencia de una categoría más estrictamente vinculada con la carga de la prueba.

Habiendo aproximado el tema de la aportación indiciaria a lo que constituye la carga de la prueba, cabe señalar además que esta debe surgir de una previsión normativa especial que se despegue de las previsiones generales en esa materia. En efecto, la prueba por indicios se verifica en situaciones de especial dificultad probatoria, e implica que ante la alegación de determinados hechos -generalmente referidos a materias o aspectos de especial sensibilidad como los casos de vulneración de derechos fundamentales, situaciones de acoso, etc.-, el ordenamiento jurídico prevé una distribución probatoria diferente a las previsiones generales aplicables a todos los procesos, y unas consecuencias particulares para las partes que incumplan con dichas cargas. En concreto, lo habitual es que las normas exijan a una de las partes del proceso la acreditación de ciertos indicios, mediante una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de la procedencia de las afirmaciones iniciales, sin que por tanto sea suficiente la mera afirmación[39]. En cambio, una vez acreditada la existencia de indicios que deduzcan la posibilidad de que los hechos alegados se hayan producido, y que por tanto se genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de las afirmaciones, es que corresponderá a la parte contraria la carga de la prueba, no ya de un hecho negativo ni una prueba diabólica, sino de acreditar en forma positiva hechos que permitan que el juzgador concluya que las afirmaciones no son ciertas o reales.

Por ejemplo, el artículo 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social española, prevé especialmente que en los juicios por vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Por ello es que la jurisprudencia hace referencia a que “el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales”[40].

En nuestro país, existe al menos una previsión en concreto sobre la prueba indiciaria, de origen legal, en materia de vulneración de la libertad sindical (artículo 2 de la Ley Nº 17.940), aplicable a los procesos de tutela especial. Allí se extiende la carga probatoria al demandado para acreditar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. 

Finalmente, debe diferenciarse el concepto y alcance de la prueba indiciaria, de lo que doctrina y jurisprudencia identifican como “indicios” en determinados supuestos concretos, como lo es al momento de considerar si existe una relación laboral, o cuando se analizan las pretensiones de acoso laboral, acoso moral, acoso sexual y otros casos análogos. En estos supuestos, no nos encontramos técnicamente frente a la prueba indiciaria, sino más bien a elementos que son analizados por el juzgador al momento de valorar la prueba, y ponderar todas ellas en su conjunto, conforme a las reglas de la sana crítica.

Un ejemplo de ello es de origen reglamentario, y se refiere a los casos de acoso sexual (artículo 15 del decreto Nº 256/017). De todos modos, sus disposiciones se limitan a los efectos de los procedimientos de investigación regulados en la normativa, y por ende, no resultan aplicables ni extensibles al proceso judicial laboral. Debe entonces aclararse que este último caso no encaja estrictamente en el concepto de prueba indiciaria, al menos en los términos descriptos anteriormente, en tanto que no guarda relación alguna con la categoría de la carga de la prueba en el ámbito de un proceso judicial.

V.                        REFLEXIÓN FINAL

La autonomía de los procesos aplicados a la materia laboral no sólo constituye un dato de la realidad ya asentado con bases sólidas luego de la sanción de las Leyes Nº 18.572 y 18.847, sino que además responde a una necesidad elemental de proyectar la protección especial del trabajo del plano sustantivo hacia la órbita procesal.

Sin embargo, a pesar de la mentada autonomía, la regulación de los procedimientos que deben cumplirse en los dos procesos instaurados por la ley de abreviación de juicios laborales, no introdujo un aislamiento del C.G.P. o un hermetismo, ni dispuso una ruptura independentista total de ese cuerpo normativo. Por el contrario, las disposiciones contenidas en el C.G.P. son aplicables en casos de vacíos normativos contenidos en el propio sistema laboral procesal comentado, aunque claro está, bajo el estricto cumplimiento de determinadas pautas y filtros contenidos en el artículo 31 de la Ley Nº 18.572.

Además, la integración normativa resulta esencial a la hora de analizar los medios de prueba y su valoración en los procesos laborales ordinario y de menor cuantía, en virtud de que la regulación en esas materias es absolutamente escasa o inexistente.

Ante ese escenario, debe tenerse presente que cualquier pauta o modalidad de integración diferente a la contenida en la norma, será contraria a derecho y por ende desajustada a la legalidad exigida por el artículo 18 de la Constitución de la República. Por ello, difícilmente pueda hablarse de la existencia de algún particularismo en materia de medios de prueba o valoración de la misma en los procesos laborales, atendiendo a que son aplicables muchas disposiciones del C.G.P. por esta vía de integración normativa.

De todos modos, es posible señalar que al momento de la valoración de la prueba, el juzgador que conoce en los conflictos individuales de trabajo deberá asumir un análisis desde la sana crítica, es decir, desde la lógica y la experiencia, aunque pudiendo recurrir para dicha tarea a los principios del Derecho del Trabajo, y en particular, a la regla aplicativa in dubio pro operario del principio protector, con unos límites muy precisos. 

Ello no quiere decir que en caso de duda sobre la acreditación de algún hecho en particular, el juzgador deba inclinarse a fallar a favor del trabajador. Una pauta de ese estilo que se dirija al juez y condicione su fallo en determinado sentido, no tiene ninguna relación con las normas de valoración de la prueba, sino que, estrictamente, forma parte de la categoría jurídica de la carga de la prueba.

Para concluir, creemos oportuno señalar que para alcanzar una tutela efectiva de los derechos laborales, y dotar al proceso laboral de un mayor sentido protector, quizás sería oportuno prever normativamente algunas particularidades en materia de medios de prueba, valoración y carga de la prueba, que sean diferentes a las reglas comunes contenidas en el C.G.P.

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[1]TARIGO, E., Lecciones de Derecho Procesal Civil, T. II, Tercera Edición, FCU, Montevideo, 2004, p. 13.

[2]Ídem.

[3]Ibid., p. 30.

[4]Ibid., pp. 24 y ss. Algunos autores en cambio han distinguido cinco etapas concretas, destacando a la proposición, admisión, ordenación, producción y valoración de la prueba. Conf. KLETT, S., Proceso ordinario en el Código General del Proceso, T. II, FCU, Montevideo, 2014, pp. 173 y ss.

[5]ROSENBAUM CARLI, F., “Interpretación e integración en la Ley Nº 18.572”, rev. Derecho Laboral, Nº 245, FCU, Montevideo, 2012, p. 137.

[6]Ibid., p. 137.

[7]ABAL, A., Derecho Procesal,T. IV, Segunda Edición, FCU, Montevideo, 2015, p. 92.

[8]TARIGO, E., Ob. cit., p. 26.

[9]VESCOVI, E., Código General del Proceso. Comentado, anotado y concordado, T. 4, Editorial Ábaco, Buenos Aires, 1998, p. 273.

[10]TARIGO, E., Ob. cit., p. 27.

[11]VESCOVI, E. Ob. cit., p. 276.

[12]Ibid., p. 277.

[13]LANDONI, Á., Código General del Proceso. Comentado, anotado, con jurisprudencia, V. 2 A, B de F, Montevideo, 2003, pp. 430 y ss.

[14]ROSENBAUM CARLI, F., “Inasistencia de las partes a la audiencia única en los procesos laborales regulados por la ley 18.572”, Revista Profesionales & Empresas, Tomo XII, CADE, Montevideo, 2011, pp. 45 y ss.

[15]GELSI, A., “Incomparecencia de ambas partes a la audiencia preliminar”, Revista Uruguaya de Derecho Procesal, 3-4, FCU, Montevideo, 1992, p. 468.

[16]ROSENBAUM CARLI, F., “Inaplicabilidad supletoria del Derecho Civil en el Derecho del Trabajo”, rev. Derecho Laboral, Nº 255, FCU, Montevideo, 2014, pp. 483 y ss.

[17]CASTELLO, A., “Aplicación de los principios del Derecho del trabajo en la valoración de la prueba sobre horas extras”, rev. Derecho Laboral, Nº 263, FCU, Montevideo, 2016, p. 596.

[18]VESCOVI, E., Ob. cit., p. 278.

[19]TARIGO, E., Ob. cit., p. 29.

[20]VESCOVI, E., Ob. cit., pp. 178 y ss.

[21]COUTURE, E., Fundamentos del Derecho Procesal Civi, Buenos Aires, 1990, p. 249; citado por VESCOVI, E., Ob. cit., p. 87.

[22]VESCOVI, E., Ob. cit., pp. 180 y ss.

[23]Ibid., p. 131.

[24]Ibid., pp. 119-120 y 128.

[25]TARIGO, E., Ob. cit., p. 30.

[26]VESCOVI, E., Ob. cit., p. 145.

[27]ROSENBAUM CARLI, F., “Inaplicabilidad…”, p. 487.

[28]ROSENBAUM CARLI, F., “Interpretación…”, p. 137.

[29]VESCOVI, E., Ob. cit., p. 211.

[30]PLÁ RODRÍGUEZ, A., Los principios del Derecho del Trabajo, Cuarta Edición, FCU, Montevideo, 2015, p. 97.

[31]Imagínese, por ejemplo, el caso de una declaración testimonial de un superior jerárquico de una empresa, que sin ser testigo sospechoso, sea contraria a la de otro trabajador que no ostente esa jerarquía. El juez en ese caso puede otorgar mayor influencia o peso a la segunda declaración testimonial por sobre la primera, en atención a que, razonablemente, el vínculo de jerarquía pueda hacer pensar en que existan elementos de hecho que induzcan al trabajador a no declarar en forma exacta a la realidad, o al menos ocultar parte de ella.

[32]En el ejemplo anterior, aunque se le otorgue mayor gravitación a la declaración del segundo testigo, si la restante prueba rendida en el proceso –documental, pericial, inspección judicial, declaración de parte, etc.- se dirige en un sentido contrario, deberá esta tener mayor influencia, en aplicación de un criterio de apreciación unitario de la prueba y de la sana crítica.

[33]CASTELLO, A., Ob. cit., p. 597.

[34]S.C.J.; Sent. Nº 569/2017; 08/05/2017.

[35]TARUFFO, M., La prueba, Marcial Pons, Madrid, 2008, p. 138, MANRÍQUEZ, L. y FERRER, J. (Trad.).

[36]VALENTIN, G.,“Análisis crítico de la llamada teoría de las cargas probatorias dinámicas”, El Mundo Procesal rinde Homenaje al Maestro Adolfo Alvarado Velloso,p. 736.

[37]La doctrina procesalista ha manifestado en torno a la teoría de las cargas dinámicas de la prueba que: “si el juez, en su sentencia, decide dejar de lado las reglas legales sobre carga de la prueba, necesariamente viola el principio de imparcialidad”. VALENTIN, G., Ob. cit., p. 733.

[38]ROSENBAUM CARLI, F., “Hacia la tutela procesal efectiva de los derechos laborales sustanciales”, XXIII Jornadas uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, FCU, Montevideo, 2012, p. 351.

[39]Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Número Sentencia 540/2017, de 17/01/2017, Número Recurso 3901/2016 -citando la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español-.

[40]Tribunal Constitucional español, Número Sentencias 183/2007, de 10/09/2007, 257/2007, de 17/12/2007 y 74/2008, de 23/06/2008.