Libertad de expresión del pensamiento en la relación de trabajo. A propósito de la prohibición de la BBC de que sus periodistas opinen en redes sociales

1. La búsqueda de una renovación de la imagen imparcial de la BBC

 

El nuevo director de la BBC, Tim Davie, estrenó recientemente su puesto “con un discurso a los empleados de puño de hierro y guante de seda”, según informó el diario El País de Madrid. La razón es que en ese discurso, prohibió a los periodistas de la BBC a que expresen libremente sus pensamientos en las redes sociales, bajo la fundamentación de que la empresa debía recuperar una imagen imparcial.

 

En efecto, Tim Davie manifestó que: “Si quieres ser un columnista de opinión o hacer campaña partidista en las redes sociales, es una opción válida, pero no deberías estar trabajando en la BBC…En las próximas semanas presentaremos nuevas recomendaciones para mantener esa imparcialidad. Habrá nuevas normas respecto a las redes sociales, y serán exigidas rigurosamente. Y nuevas reglas sobre la compatibilidad del trabajo con intereses externos. Se pondrán en marcha cursos de formación para explorar los duros pero interesantes dilemas que presenta el mundo actual. En eso consiste la imparcialidad”.

 

2. Un tema de nunca acabar: los derechos fundamentales inespecíficamente laborales vs los poderes empresariales

 

No es la primera vez (ni tampoco será seguramente la última) que en el ámbito de la relación de trabajo se genere un conflicto entre el legítimo ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficamente laborales y los poderes empresariales. 

 

Son muchos los ejemplos que se verifican en la práctica, y algunos de ellos se han exacerbado o potenciado actualmente por la influencia de las tecnologías de la información y comunicación, como son los casos de los conflictos generados entre la vida privada, intimidad o protección de datos personales y el ejercicio de los poderes del empleador, a la organización, control de la actividad laborativa, o eventual aplicación de sanciones al trabajador. Pero también encontramos conflictos entre estas potestades del empleador, con otros derechos fundamentales, como la libertad de expresión del pensamiento, la libertad religiosa, libertad de conciencia moral y cívica, la propia imagen, etc.

 

Esta clase de conflictos son cada vez más recurrentes, no sólo por su frecuentada verificación en los hechos, sino por su creciente planteo litigioso a nivel judicial. Ello se debe a que el Derecho del Trabajo ha evolucionado desde un mero instrumento de tutela del trabajador, hacia una disciplina garantista de los derechos que le pertenecen a ese sujeto como persona y ciudadano.

La razón es que, según se ha señalado, “la titularidad y goce de tales derechos (universales, irrenunciables e indisponibles), mal podrían verse afectados por la celebración de un contrato de trabajo...Como alguna vez bien dijo Romagnoli, al ingresar a la fábrica, el trabajador no deja colgados en la reja, junto a su gorra, los derechos humanos de que es titular, ni los guarda en el ropero del vestuario, junto a su abrigo, para retomarlos al fin de la jornada” [1].

En definitiva, se han identificado a estos derechos inespecíficamente laborales (dentro de los cuales se ubica a la libertad de expresión del pensamiento), como los “derechos del ciudadano-trabajador, que ejerce como trabajador- ciudadano” [2].

Y precisamente, el derecho a la libertad de expresión del pensamiento, constituye un derecho de “libertad de” o que adquiere una dimensión activa (junto con otro elenco de derechos de similares características, como la objeción de conciencia, libertad religiosa, entre otros), en contraposición a los derechos de “libertad contra”, o de “posibilidad de defenderse” (tal como lo es el ejemplo del derecho a la intimidad) [3].

Del examen anterior se advierte que estos derechos “de ciudadanía”: a) le corresponden al trabajador en tanto persona; b) están garantizados al máximo nivel (son fundamentales); y c) son derechos de libertad o de inmunidad. Ello implica que las Constituciones los reconocen con una titularidad amplia (inespecífica), adquieren una dimensión laboral “sobrevenida”, y pueden ser ejercidos por los trabajadores dentro del marco de una relación laboral. Sin embargo, la aplicación de estos derechos fundamentales en el ámbito de la relación de trabajo encuentra un obstáculo importante, en tanto requiere la resolución de un problema central, como lo es la compatibilidad de los mismos con las obligaciones que derivan del contrato de trabajo [4].

 

3. La colisión de derechos en la relación de trabajo. Dos nociones importantes: el principio de proporcionalidad y el contenido esencial de los derechos

 

Para resolver el problema de la compatibilidad de los derechos de ciudadanía con el cumplimiento de las obligaciones laborales (la pugna entre derechos inespecíficos y poderes empresariales), se ha recurrido a un método y noción imprecisa, pero muy extendida en todos los ordenamientos jurídicos comparados: la aplicación del principio de proporcionalidad.

 

Ciertamente, ante estos supuestos de colisión de derechos, el criterio de proporcionalidad ofrece una solución optimizadora de los derechos consagrados en la Constitución, asignándoles un “peso” a cada uno de ellos a los efectos de la determinación de cuál debería ceder en el caso concreto.

En otras palabras, el criterio de proporcionalidad constituye un “examen minucioso y comparado entre los derechos enfrentados, exigiendo que toda acción deslegitimadora del ejercicio de un derecho fundamental adoptada en protección de otro derecho fundamental que se enfrente a él, sea equilibradora de ambos derechos y proporcionada con el contenido y finalidad de cada uno de ellos”. Sobre esta base existe coincidencia en cuanto a que este principio se articula en torno a tres reglas o sub-principios: idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Cada uno de ellos impone una exigencia que toda intervención en los derechos fundamentales debe cumplir, ya que en caso contrario, se verificaría una vulneración del derecho fundamental intervenido, y por ende, conduciría a la necesaria declaración de inconstitucionalidad [5].

 

El único (y quizás el más importante) problema de este método, es la carga subjetiva con la que se resuelven estas situaciones, dependiendo en cada caso de la interpretación y razonamiento empleado para hacer primar un derecho sobre otro.

 

Sin perjuicio de ello, uno de los límites trascendentes que matizan la gran arbitrariedad o discrecionalidad que puede derivar de la aplicación del principio de proporcionalidad, lo constituye otra noción central dentro de este esquema de conflicto de derechos fundamentales: la definición del contenido esencial de los derechos.

El contenido esencial constituye “el ámbito intangible del derecho fundamental, el espacio mínimo de la libre autodeterminación del individuo de obligado respeto por la ley, o bien que sólo consiste en el resto del contenido del derecho fundamental, en lo que queda del mismo después de una ponderación de los derechos o bienes que justifican su limitación” [6].

Por su parte, el TC español (Sentencia 11/1981, de 08/04/1981), adoptando un criterio de los intereses jurídicamente protegidos como núcleo de los derechos [7], ha entendido que el contenido esencial constituye “aquella parte de contenido del derecho que es absolutamente necesaria para que los intereses jurídicamente protegibles, que dan vida al derecho, resulten real, concreta y efectivamente protegidos”. En definitiva, la imposibilidad de afectación de ese contenido esencial, importa una prohibición para los sujetos de vulnerar ese ámbito intangible. 

 

4. Apuntes finales

 

En aplicación de las nociones comentadas (proporcionalidad y contenido esencial), el derecho a la libertad de expresión del pensamiento puede ser modulado en el ámbito de la relación de trabajo, considerando especialmente que los poderes de organización, control y disciplinario del empleador constituyen intereses igualmente protegidos que derivan del derecho de libertad de empresa. Sin embargo, tampoco puede desconocerse que los poderes mencionados también encuentren límites en el ámbito de la relación de trabajo.

 

Es por ello que, por ejemplo, se identifica que el empleador no puede vigilar al trabajador fuera del horario de trabajo, o durante sus tiempos de descanso, lo que conlleva a la imposibilidad de aplicar sanciones disciplinarias por actos cometidos en esos espacios temporales, e incluso, a causa de actividades que no tengan vinculación con la prestación laborativa. 

 

En síntesis, estas potestades del empleador encuentran menor margen de acción en lo que se refiere a la exclusión o limitación de determinado derecho fundamental del trabajador ejercido fuera del ámbito de la empresa, como lo puede llegar a ser la expresión del pensamiento en las redes sociales. 

 

De todos modos, también cabe señalar que si bien “la libertad es libre”, esta debe ser practicada con responsabilidad, y en ocasiones, puede encontrar límites aún cuando sea ejercida por el trabajador fuera de esos espacios físicos y/o temporales. Podrían traerse a colación muchos casos prácticos para ilustrar esta idea, como el ejemplo del trabajador que insulta a un compañero de trabajo, a un superior jerárquico o al propietario del establecimiento en las redes sociales, o quien revela públicamente un secreto comercial de la empresa.

Para concluir esta entrada de Blog, el discurso del nuevo director de la BBC parece ser un tanto desmedido, al pretender excluir el derecho a la libertad de expresión de los trabajadores que utilizan las redes sociales para brindar opiniones, por fuera y de forma independiente a su actividad profesional ejercida en la empresa. Se trataría de una hipótesis en donde los poderes del empleador pretenden ser ejercicios de forma extralimitada, vaciando el contenido esencial del derecho fundamental a la libertad de expresión del pensamiento del trabajador.

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[1]ERMIDA URIARTE, Ó., “Derechos humanos laborales en el derecho positivo uruguayo”, en BARRETO GHIONE, H., Investigación sobre la aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en Uruguay, Organización Internacional del Trabajo, Lima, 2006, p. 14.

[2]PALOMEQUE LÓPEZ, M. C. y ÁLVAREZ DE LA ROSA, M., Derecho del Trabajo, Editorial Universitaria Ramón Areces, vigesimocuarta edición, Madrid, p. 104.

[3]GOÑI, J. L., “Los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral individual: ¿necesidad de una reformulación?”, en AAVV, Los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral y en materia de protección social, Ediciones Cinca, Madrid, 2014, p. 30.

[4]SANGUINETI RAYMOND, W., clase dictada en el marco de la materia “La Constitución y los derechos fundamentales laborales”, del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca, España, 2016.

[5]PAZOS, A. (Coord.), El derecho a la libertad de expresión y el derecho a la libertad de información en el ámbito laboral, Tirant lo Blanch, 2015. TOL4.690.040.

[6]RIVERO LAMAS, J., “Jurisprudencia Constitucional y garantía de los derechos fundamentales”, Las transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución Española, LA LEY, Madrid, 2006, p. 1043.

[7]PALOMEQUE LÓPEZ, M. C., “Los derechos laborales en la Constitución española”, Cuadernos y Debates, No 28, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1991, p. 80.