RECIENTE JURISPRUDENCIA SOBRE EL TRABAJO DESARROLLADO MEDIANTE PLATAFORMAS DIGITALES EN EL URUGUAY

En una reciente publicación en el diario Le Grand Continent de Francia (“Ubérisation en Uruguay”; texto original en francés disponible al final de esta entrada de blog), aporté un somero análisis de la reciente jurisprudencia sobre el trabajo desarrollado mediante plataformas digitales en el Uruguay, que detallo a continuación:

A) BREVES APUNTES CONTEXTUALES: LAS PLATAFORMAS DIGITALES EN URUGUAY

Los sectores de actividad que han receptado la utilización de las plataformas digitales como instrumentos para ejecutar los servicios subyacentes que son ofrecidos, básicamente se han limitado al transporte de personas o de bienes, tanto alimenticios, farmacéuticos, o de productos en general que son vendidos por parte de las grandes superficies. En este sentido, las plataformas digitales más renombradas en Uruguay son los ejemplos de Uber, Cabify, Easy, Uruguay Presente, Rappi, PedidosYa, Uber Eats y Glovo[1]. 

A pesar de la generalización de estos fenómenos en el Uruguay, no existen registros consistentes de datos en relación a la cantidad de personas que se encuentran desenvolviendo la prestación de estas actividades para las plataformas digitales. 

 

B) LOS PROBLEMAS JURÍDICOS GENERADOS EN EL TRABAJO MEDIANTE PLATAFORMAS DIGITALES

 

1. Planteo general

Las plataformas digitales han creado diferentes clases de trabajadores (no en su sentido jurídico, sino en referencia al hecho mismo del trabajo), encontrándose, por un lado, aquellos prestadores que son requeridos para ejecutar la labor de manera presencial, como los conductores o ridersmediante el uso de los automóviles y bi-rodados en las diferentes ciudades (plataformas digitales offline), y por otro lado, quienes trabajan para plataformas digitales que deslocalizan sus servicios, desempeñando las tareas de forma virtual, sin importar la ubicación geográfica, identificándose estos casos como trabajos virtuales o virtual work(plataformas digitales online). 

Estas nuevas formas de trabajo han sido estructuradas organizativamente, en la mayoría de los casos, de manera tal de quedar formalmente sustraídas del ámbito de aplicación normativo del Derecho del Trabajo. 

En este sentido, el diseño de los modelos empresariales están construidos sobre la base de un discurso metódico, así como de una implementación formal que se sustenta en dos ideas centrales: a) la primera de ellas, relacionada con la naturaleza jurídica de la actividad de dichas estructuras empresariales; b) y la segunda de ellas, que reposa naturalmente en la anterior, vinculada con la relación jurídica entablada entre el prestador del servicio subyacente y la propia plataforma digital.

De ese modo, muchas de las empresas de plataformas digitales se consideran a si mismas como prestadoras de servicios de la sociedad de la información, cuya actividad se limita exclusivamente a la intermediación, entre el usuario o cliente que solicita un servicio concreto dentro de esa plataforma, y el prestador de dicho servicio. Por ello, las plataformas se presentan formalmente como intermediarias entre oferta y demanda, sin controlar ni desarrollar el producto que se ofrece, aplicando sus energías en la creación de un simple soporte tecnológico. Es por este motivo que estas empresas suelen auto etiquetarse como plataformas que se desarrollan dentro del ámbito de la economía colaborativa.

En consonancia con dicho postulado, si la empresa únicamente concentra su actividad en el desarrollo de un producto tecnológico, como lo es una aplicación o plataforma digital, y efectivamente no brinda ningún otro servicio adicional, no será necesario que cuente con trabajadores dependientes a los efectos de la prestación de una actividad diferente que no constituye ni integra su giro de negocio. Por ello es que los prestadores del servicio subyacente ofrecido dentro de la plataforma, son considerados por estas como trabajadores por cuenta propia, autónomos o auténticos emprendedores y empresarios.

Por tal motivo, las nuevas formas de trabajo analizadas bajo la óptica del Derecho laboral encierran un problema de calificación jurídica, a partir del cual su resolución conducirá a comprender determinada situación fáctica dentro del ámbito de aplicación y protección del ordenamiento jurídico que regula el trabajo subordinado, o por el contrario, excluirlo del mismo.

 

2. El problema de la naturaleza de la actividad cumplida por las plataformas digitales. Respuestas judiciales en Uruguay

Tal como se señaló, en cuanto a la naturaleza de la actividad prestada por las plataformas digitales, las empresas en cuestión se amparan en considerarse a sí mismas como empresas que brindan servicios propios de las tecnologías de la información, en carácter de intermediarios entre la demanda y oferta de la actividad subyacente.

Este primer problema de calificación jurídica no ha obtenido una respuesta uniforme a nivel normativo ni judicial en el mundo, aunque sí es posible detectar una tendencia mayoritaria que ha venido delineándose en forma nítida. En ese sentido, a nivel comparado se identifican al menos dos vertientes; a) por un lado, aquella que convalida dicha calificación unilateral de las empresas como simples intermediarias; b) y por otro lado, aquella que cuestiona dicha calificación (postura que resulta claramente mayoritaria).

 

2.1. Sentencia del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 6º Turno[2]

En la esfera de actuación judicial, el pasado 11 de noviembre de 2019, el Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 6º Turno ha dictado una sentencia en el marco de un juicio laboral promovido por un chofer de Uber, entendiendo que el reclamante se trataba de un trabajador dependiente.

En síntesis, en base al contenido y alcance del principio de primacía de la realidad, la sentenciante entendió que Uber se trata de una empresa cuya actividad principal consiste en brindar servicios de transporte. En efecto, el fallo considera que la plataforma o aplicación tecnológica que proporciona la empresa constituye la herramienta para el desempeño de la labor del conductor. 

 

2.2. Sentencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno[3]

El pronunciamiento referenciado precedentemente fue confirmado en segunda instancia por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, el día 3 de junio de 2020. En síntesis, el Tribunal ha considerado intrascendente la determinación de la naturaleza de la actividad cumplida por Uber, en el sentido de dilucidar si se trata de una empresa de tecnología o una empresa propiamente de transporte. Sin embargo, la sentencia tuvo por acreditado que “Uber utiliza la herramienta tecnológica para organizar su sistema productivo”, conectando la demanda de servicios de transporte con la oferta respectiva, y gestiona el cobro del servicio al usuario. Ello quiere decir que, sin ser importante el tema aludido, de todos modos el Tribunal se pronuncia a favor de considerar a Uber como una empresa de transporte (en idéntico sentido que la sentencia de primera instancia).

Aún cuando se haya destacado la ausencia de trascendencia sobre el tema de la determinación de la naturaleza de la actividad cumplida por Uber, sin embargo, a lo largo del recorrido argumental de la sentencia se desprende lo contrario. En efecto, al analizarse la integración del chofer en la organización de la empresa, se ha hecho caudal énfasis en que el conductor no organiza ninguna etapa del proceso productivo de Uber (el de transporte). De ese modo es que se concluye que el chofer “constituye un eslabón del proceso productivo organizado y comandado por Uber y al que se somete”. En definitiva, el chofer se integra a la empresa ocupando una función concreta que armoniza con el propósito de Uber y que sin ella (la labor de traslado de pasajeros) no existiría este negocio.

 

3. El problema de la naturaleza de la relación entablada entre las plataformas digitales y los prestadores del servicio subyacente

La calificación jurídica como trabajadores independientes para estos prestadores del servicio subyacente, ha generado un evidente impacto sobre los institutos jurídicos propios del Derecho del Trabajo.

Ello se traduce tanto en los derechos individuales, como en los derechos colectivos y la seguridad social. En efecto, salvo situaciones concretas en las cuales las plataformas digitales han optado por contratar directamente a estos trabajadores como dependientes^[4], el modelo de vinculación formal predominante resulta ser el contrario, quedando estos prestadores excluidos de la protección especial del ordenamiento jurídico laboral y de la seguridad social, y fuera de toda protección y eficacia jurídica respecto del ejercicio de los derechos colectivos (aun cuando se hayan ejecutado de facto, p. ej., creando organizaciones para representarse).

La experiencia comparada ha demostrado que el problema de la naturaleza o calificación jurídica de este vínculo, ha sido analizada y estudiada tanto por parte de la jurisprudencia (en diferentes niveles y materias de actuación), como por parte de los organismos de control como las Inspecciones de Trabajo, e incluso con intervenciones activas en algunas realidades por parte del legislador.

En Uruguay, los tres ámbitos de actuación señalados han sido predominantemente omisos o esquivos. En cuanto a la intervención de la jurisprudencia, claro está que depende de la acción de los particulares, ya que son quienes pueden plantear esta cuestión jurídica para su resolución judicial. Si bien en el derecho comparado puede observarse una mayor tasa de conflictividad y litigiosidad generada entre los prestadores de servicios y las plataformas digitales, Uruguay no verifica este extremo.

A vía de ejemplo, se puede destacar un conflicto planteado ante la justicia laboral por un chofer individual que demandó a la empresa Uber, sobre la base de considerarse trabajador dependiente de la plataforma digital (caso ya citado previamente). 

 

3.1. Sentencia del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 6º Turno[5]

El Juzgado Letrado del Trabajo interviniente entendió que los denominados “socios conductores” se vinculan con Uber mediante una relación de trabajo subordinado. A los efectos de fundar dicha afirmación, la sentencia se aboca en un extenso análisis doctrinario, y en particular, se refiere al contenido de la Recomendación Nº 198 de la OIT. 

En función de ello, se consideró demostrado que Uber desarrolla un poder de dirección, organizativo y sancionatorio con respecto a sus choferes. Dichos poderes se manifiestan en múltiples elementos, como impartirles órdenes o directivas (por intermedio de correos electrónicos), instrucciones sobre la forma de cumplir el servicio, protocolos de formas de tratar a los usuarios, condiciones de higiene del vehículo, etc.

Un punto trascendente ha sido la consideración de la suspensión temporal de la cuenta de los choferes como un mecanismo del ejercicio del poder sancionatorio, y a su vez, la desactivación como una forma de ejercicio de la potestad rescisoria de manera unilateral, que es propia y exclusiva de un empleador.

En definitiva, la sentencia comentada hace especial hincapié en los criterios generales para la determinación de una relación de trabajo dependiente detallados en la Recomendación Nº 198 de la OIT, mediante un análisis ponderado y racional de los elementos probatorios enjuiciados, otorgando especial preponderancia a varios de los indicios específicos previstos en dicho instrumento internacional; como por ejemplo, que el trabajo prestado por los choferes de Uber implica la integración del trabajador en la organización de la empresa.

Por ende, según el razonamiento empleado en el fallo, constituye un indicio importante de la laboralidad, el hecho de que sin el trabajo de ese chofer, el objeto social o el negocio de dicha plataforma digital no se cumple, sino que resulta indispensable para ello contar con esos trabajadores para que ejecuten en definitiva dicha actividad principal.

 

3.2. Sentencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno[6]

En el ordenamiento jurídico uruguayo no existen reglas de derecho positivo que demarquen la frontera entre el trabajo al amparo del Derecho del Trabajo y el prestado en forma autónoma. Por este motivo, el Tribunal ha destacado a la Recomendación Nº 198 de la OIT como marco teórico normativo aplicable al caso, en todos aquellos casos en que existan controversias en la calificación de la relación jurídica que compromete trabajo.

En función de ello, en relación a los indicadores de la existencia de la relación de trabajo, la sentencia enfoca adecuadamente el tema, con una fundamentación sobradamente abundante y palmariamente impecable. 

En concreto, se enfatiza en que la Recomendación enuncia una serie de indicadores como: i) la integración del trabajador a la organización de la empresa, ii) la realización del trabajo según instrucciones o bajo el control de otra persona, iii) el trabajo realizado en beneficio única o principalmente de otra persona , iv) la realización personal del trabajo en horario determinado en el lugar indicado o aceptado por quien ejecuta el trabajo, v) trabajo de cierta duración y continuidad, vi) la disponibilidad del trabajador, vii) el suministro de herramientas, materiales y maquinarias; viii) la remuneración periódica, ix) que ésta constituya la única o principal fuente de ingresos del trabajador, x) la entrega de prestaciones en especie como alimentación, vivienda y transporte, xi) las vacaciones y el descanso semanal, xii) el pago de los viajes que deba emprender el trabajador para ejecutar el trabajo, xiii) y la ausencia de riesgos financieros para el trabajador.

Además, complementa dicho elenco de indicios señalando que la existencia de la relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo a los hechos relativos a la ejecución del trabajo (principio de primacía de la realidad) y la remuneración del trabajador, independientemente de lo que las partes acuerden.

Trascendentalmente importante es la consideración de la relevancia de la subordinación, desfocalizada como el aspecto principal y excluyente en la solución del conflicto, ubicada junto con otros elementos de análisis, y “en pie de igualdad en cuanto a su trascendencia”. En definitiva, y en términos absolutamente compartibles, el Tribunal sostiene que la Recomendación admite la existencia de la relación de trabajo aún sin la subordinación en su concepto clásico, si se detectan uno o varios de los restantes indicadores.

En cuanto al valor jurídico del instrumento internacional, también se destaca la importancia de su procedimiento de aprobación, en tanto que, por serlo en el seno de la OIT, opera ilustrando la opinión de la doctrina mayoritaria y más recibida o la voz de la conciencia jurídica universal. Ello trasunta en transformar al instrumento en un mecanismo válido para la integración del ordenamiento jurídico uruguayo.

En definitiva, el Tribunal parte de la base de que ni la Constitución ni la ley nacional han definido a la relación de trabajo, y por ello, la definición de este instituto debe partir del art. 332 de la Constitución, tomando a la Recomendación Nº 198 de OIT como exponente de la conciencia jurídica universal, que apunta a aportar elementos para definir la relación de trabajo, y por ende, la constituye en el marco teórico aplicable en Uruguay para apreciar y calificar los hechos de la realidad en situaciones en las que se compromete trabajo y la naturaleza del vínculo se encuentra en debate.

Asimismo, la sentencia parte del marco jurídico señalado para analizar los hechos probados durante el juicio, e interpretando la Recomendación Nº 198 de la OIT, recalca en que la subordinación o dependencia ha dejado de ser una condición necesaria y excluyente, para reposicionarse en una condición suficiente (en definitiva, el instrumento internacional simplemente sugiere a la subordinación o dependencia a título de ejemplo).

De ese modo, se detallan una serie de indicadores coincidentes entre el caso en examen y la Recomendación Nº 198 de OIT, manifestando que:

1) Uber se benefició principalmente con el trabajo prestado por el chofer. Para la Recomendación Nº 198 de la OIT, basta que el sujeto a quien se entrega el trabajo haya asumido el riesgo en forma principal. La sentencia señala: “Lo importante de este indicador radica en la ampliación del concepto de beneficiario que instala la Recomendación respecto del clásico y que tiene implícita la posibilidad de que quien trabaja se haga cargo en forma no principal de parte de los costos”;

2) Se verificó unaintegración del chofer a la organización de Uber. Sobre ello, Uber defiende que lo que proporciona en el vínculo jurídico es la tecnología, aunque es evidente que el conductor efectivamente la utiliza, pero la misma es gobernada por Uber.

3) El trabajo se realiza según las instrucciones o bajo el control de otra persona. En forma muy clarificadora, el Tribunal distingue la actividad de un trabajador autónomo de la de un trabajador subordinado, indicando que el primero organiza la tarea y la ejecuta siguiendo sus decisiones (sin perjuicio de que el comitente del trabajo controle el resultado), mientras que el segundo, tal como fue el caso del chofer, ejecuta los traslados conforme las instrucciones que surgen del contrato previstas unilateralmente por Uber y también está sujeto a control por parte de Uber. En síntesis, “Uber dirige y controla toda la actividad del conductor. Incluso responde con actos que perjudican al chofer representando una modalidad de ejercicio del poder sancionador típico de un empleador y no de un co-contratista comercial”.

4) Se comprobó la continuidad y retribución periódica. En relación al vínculo, fue probado en el expediente que se inició en 2016 y se prolongó por lo menos hasta que se presentó la demanda judicial.

5) Existió un suministro de herramientas. Uber parcialmente suministra las herramientas en tanto pone a disposición la aplicación tecnológica y todo su gobierno. El chofer aporta sólo parcialmente instrumentos de realización del trabajo, como el automóvil y el dispositivo de comunicación.

A ese examen exhaustivo, el Tribunal también agregó una ponderación de los indicadores contrarios a la calificación como relación de trabajo. En relación a los argumentos que “pesan en contra” de la laboralidad del vínculo, el Tribunal resaltó que no resultó probada la realización personal del traslado de pasajeros, en tanto que el chofer registró dos automóviles que también fueron registrados por otros choferes, y no se explicó ni probó la modalidad de relacionamiento entre los conductores.

En definitiva, la sentencia se focaliza en efectuar una valoración de los indicadores “pro laboralidad” y del “anti laboralidad” en su conjunto, “pesando” los argumentos en uno y otro sentido, para dilucidar y apreciar hacia dónde apuntan los indicadores reseñados, si en el sentido de calificar al vínculo como una relación de trabajo dependiente, o por el contrario, como un trabajo autónomo.

De ese modo, se ha concluido que “pesa mayoritariamente” la posición del chofer respecto de:

1) La ajenidad de organización del programa de acción para el desarrollo de la obligación comprometida;

2) La ajenidad de mercado en el sentido de total imposibilidad de dominio de la demanda de los usuarios del servicio de transporte. El chofer carece del mínimo poder de acceso, relacionamiento y dominio de la relación con los usuarios demandantes del servicio de transporte;

3) Y la ajenidad en la determinación de la tarifa, su ajuste y sus cambios y los costos de cancelación del servicio por parte del usuario.

De ese modo, si bien en el trabajo autónomo el contratista tiene derecho a controlar el resultado, de regla la forma de la ejecución queda librada al desarrollo de la experticia de la persona contratada. En el caso concreto, el conductor no organiza la ejecución de la obligación comprometida en base a su experticia sino que la lleva a cabo predeterminada paso a paso por Uber.

Un enunciado muy gráfico aportado por la sentencia hace hincapié en la ausencia de transparencia del algoritmo empleado por la empresa para gobernar la aplicación tecnológica. En ese sentido, se expresa que: “el algoritmo (soporte del modelo de negocio) en el que insiste la demandada, se presenta en autos como un espectro (todos hablan de él pero solo Uber lo ve). Solo Uber lo conoce y domina, situación que no se compadece con un vínculo societario tal cual lo califica la demandada”.

En definitiva, los indicadores “negativos” de la laboralidad (ajenidad parcial de los riesgos económicos por el aporte del conductor de herramientas de trabajo y la ausencia de realización personal de la tarea), tienen un menor grado de gravitación, en comparación con los indicadores del dominio de Uber.

Ello se traduce en la contracara de la ausencia de libertad propia de quien ejecuta obligaciones como consecuencia de un contrato comercial de servicios (trabajador autónomo). En ese sentido, la sentencia concluye que: “La ausencia de libertad margina de la realidad que se reconstruye la posibilidad de comprometer trabajo bajo otro vínculo distinto a la relación de trabajo que emana del principio de libertad constitucional”.

 

C) CONCLUSIONES

Para concluir, debemos señalar que los conflictos individuales de trabajo de estas características han sido muy escasos en Uruguay; y que por ende, los planteos a nivel jurisprudencial fueron absolutamente insignificantes en comparación a lo que ha ocurrido en otros países. Con el dictado de estas recientes sentencias, se avizora que queda mucha tela para cortar a futuro. Sin perjuicio de ello, no es fácilmente determinable si puedan llegar a operar como un puntapié inicial hacia nuevos reclamos a nivel judicial, pero al menos, uno de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo ya ha explicitado su posición en torno al tema.

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[1]La empresa Glovo se retiró del país en febrero de 2020, mientras que Uber Eats hizo lo mismo en junio de 2020.

[2]Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 6º Turno, Sentencia Nº 77/2019, 11.11.2019.

[3]Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, Sentencia Nº 111/2020, 03.06.2020.

^[4]Tal fue el caso de PedidosYa en alguna oportunidad.

[5]Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 6º Turno, Sentencia Nº 77/2019, 11.11.2019.

[6]Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, Sentencia Nº 111/2020, 03.06.2020.