Plataformas digitales y relación laboral: decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (22/04/2020)

1. El contexto de la decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El día 22 de abril de 2020, la Cámara octava del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó un acto motivado (de conformidad con el art. 99 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia), para dar respuesta a un pedido efectuado por un Tribunal de Empleo de Watford (Reino Unido), que había requerido una decisión preliminar en relación a la protección del tiempo de trabajo.

Un comentario de JEREMIAS ADAMS-PRASSL, ANTONIO ALOISI, NICOLA COUNTOURIS y VALERIO DE STEFANO sobre dicho pronunciamiento (en inglés) es posible encontrarlo en: “EU Court of Justice’s decision on employment status does not leave platforms off the hook”.

En concreto, la solicitud de resolución preliminar se refería a la interpretación de las disposiciones de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, sobre determinados aspectos de la organización del tiempo de trabajo.

La solicitud se realizó en el marco de un procedimiento judicial entablado en el Reino Unido entre B y Yodel Delivery Network Ltd ("Yodel"), en relación con la clasificación de la condición profesional de B en su relación laboral con esa empresa.

El TJUE decidió emitir un acto motivado, es decir, el dictado de una resolución aplicando lo previsto en el art. 99 del Reglamento de Procedimiento, que dispone que: “Cuando una cuestión prejudicial sea idéntica a otra sobre la que el Tribunal ya haya resuelto, cuando la respuesta a tal cuestión pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a la cuestión prejudicial no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal podrá́ decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado”. 

2. Los hechos debatidos ante el Tribunal de Empleo de Watford (Reino Unido)

El reclamante (B) es un servicio de mensajería de paquetería de barrio, y lleva a cabo su negocio exclusivamente para la empresa Yodel, una empresa de entrega de paquetes. Para llevar adelante su actividad, B tuvo que recibir capacitación para familiarizarse con el uso del dispositivo de entrega manual provisto por Yodel. En síntesis, los couriers del vecindario que llevan a cabo su actividad en beneficio de dicha empresa, se comprometen sobre la base de un arrendamiento de servicios de mensajería que estipula que son “contratistas independientes por cuenta propia”.

Según dicho arrendamiento de servicios de mensajería, los mensajeros no están obligados a realizar la entrega personalmente y pueden designar un subcontratista o un sustituto para la totalidad o parte del servicio prestado, cuya sustitución Yodel puede vetar si la persona elegida no tiene un nivel de habilidades y calificación que es al menos equivalente a la requerida por un servicio de mensajería contratado por Yodel. En cualquier caso, quien se compromete en brindar el servicio de mensajería, sigue siendo personalmente responsable de cualquier acto u omisión de cualquier subcontratista o sustituto designado.

Desde el punto de vista práctico, usan su propio vehículo para entregar los paquetes manejados por Yodel y usan su propio teléfono móvil para comunicarse con dicha empresa. 

El acuerdo de servicios de mensajería también indica que quien presta el servicio de mensajería, es libre de entregar paquetes en beneficio de terceros al mismo tiempo de prestar servicios en nombre de Yodel, es decir, sin existir exclusividad. Asimismo, el documento mencionado prevé que Yodel no está obligado a utilizar a dichas personas con los que ha celebrado un acuerdo de servicios, al igual que estas últimas no están obligados a aceptar ningún paquete para la entrega. Además, tienen la posibilidad de elegir un número máximo de paquetes que están dispuestos a entregar. 

En cuanto a las horas de trabajo, las personas reciben en su domicilio los paquetes que se entregarán, entre el lunes y el sábado de cada semana. Si bien los paquetes deben ser entregados entre las 7.30 y las 21.00 horas, sin embargo, los prestadores del servicio tienen la libertad de decidir, a excepción de las entregas a tiempo fijo, el tiempo de entrega, el pedido y la ruta adecuados para su conveniencia personal.

En definitiva, aunque el arrendamiento de servicios celebrado entre Yodel y los couriers clasifica a estos últimos como “contratistas independientes autónomos”, B afirma que su estatus es el de trabajador a los efectos de la Directiva 2003/88/CE. 

Por su parte, el Tribunal de Empleo de Watford planteó que, en el caso de que B fuera clasificado como trabajador a efectos de la Directiva 2003/88/CE, resultaba necesario obtener un pronunciamiento por parte el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación a los métodos para calcular el tiempo de trabajo de los couriers con los que Yodel celebró un arrendamiento de servicios, ya que, durante el tiempo que dedican a la entrega de paquetes en nombre de dicha empresa, estos pueden proporcionar sus servicios simultáneamente a otras empresas y organizar sus actividades con gran libertad.

3. La cuestión jurídica debatida: el problema de calificación jurídica de la relación entre los prestadores de servicios y las plataformas digitales

Concretamente, el Tribunal de Empleo de Watford le requirió al TJUE que se pronuncie en relación a si la Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que excluye a una persona, contratada por su posible empleador en virtud de un arrendamiento de servicios que estipula que es un contratista independiente por cuenta propia, de ser clasificado como trabajador a los efectos de esa directiva, cuando la persona tiene discreción:

a) para utilizar subcontratistas o sustitutos para realizar el servicio que se ha comprometido a proporcionar;

b) para aceptar o rechazar las diversas tareas ofrecidas por su supuesto empleador, o establecer unilateralmente el número máximo de esas tareas;

c) para proporcionar sus servicios a cualquier tercero, incluidos los competidores directos del empleador putativo; y

d) para fijar sus propias horas de trabajo dentro de ciertos parámetros y adaptar su tiempo a su conveniencia personal en lugar de únicamente a los intereses del supuesto empleador.

4. La evaluación jurídica del TJUE

Como punto de partida, el TJUE ha señalado que la Directiva 2003/88/CE no define el concepto de trabajador. Sin embargo, el existiendo pronunciamientos anteriores en relación a dicho concepto, reitera que entre otras cosas, ese concepto tiene un significado autónomo específico del derecho de la UE, y que corresponde al tribunal nacional aplicar ese concepto de trabajador a los efectos de la Directiva 2003/88/CE.

En definitiva, se sostiene que para determinar en qué medida una persona lleva a cabo sus actividades bajo la dirección de otra, el tribunal nacional debe basar tal proceso de calificación en criterios objetivos y hacer una evaluación general de todas las circunstancias del caso que se le presente, teniendo en cuenta tanto la naturaleza de las actividades en cuestión como la relación de las partes involucradas. 

Asimismo, se hace especial hincapié en que dado que una relación laboral implica la existencia de una relación jerárquica entre el trabajador y su empleador, la cuestión de si existe tal relación en cada caso particular, debe evaluarse sobre la base de todos los factores y circunstancias que caracterizan la relación entre las partes.

En tal sentido, en el pronunciamiento se alude a que la característica esencial de una relación laboral es que, durante un cierto período de tiempo, una persona presta servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de una remuneración (es decir, la existencia de una prestación personal, durable en el tiempo, a cambio de una remuneración y en régimen de subordinación).

Para clarificar dichos conceptos, el TJUE los concreta señalando que un trabajador sería una persona que, aunque contratada como proveedor de servicios independiente de conformidad con la legislación nacional, por razones fiscales, administrativas u organizativas, actúa bajo la dirección de su empleador, en particular, en lo que respecta a su libertad de elegir el momento, el lugar y contenido de su trabajo, no comparte los riesgos comerciales del empleador y, durante la duración de esa relación, forma parte integral de la empresa de ese empleador, por lo que forma una unidad económica con esa empresa (es decir, aporta además el concepto de ajenidad en los riesgos e integración en la estructura organizativa del empleador, en términos similares a la Recomendación Nº 198 de la OIT).

En forma contraria, el Tribunal indica que nos estaremos acercando a la figura del trabajador independiente cuanto mayor sea el margen de maniobra en términos de elección del tipo de trabajo y tareas que se ejecutarán, así como de la forma en que ese trabajo o esas tareas se realizarán, y del tiempo y lugar de trabajo, y más libertad en la contratación de su propio personal.

Además de ello, aún cuando pueda existir un margen de discreción e independencia a favor del prestador del servicio, el TJUE también agrega que en el proceso de calificación del vínculo se debe determinar si su independencia es meramente hipotética, ficticia o nominativa. 

5. Algunas reflexiones conclusivas: la revalorización de la auténtica autonomía del “trabajador” y principio de primacía de la realidad

A modo de síntesis, podríamos señalar que el TJUE reafirma que el análisis que debe efectuarse en el proceso de determinación de la relación de trabajo, no puede ser uno de carácter estático, ni mucho menos deducirse una respuesta desde un método subsuntivo o silogístico.

Por el contrario, y al igual que lo determinado en la Recomendación Nº 198 de la OIT, la determinación de la existencia de la relación de trabajo debe partir de la aplicación de un método tipológico o de juicio de semejanza; es decir, mediante un sistema de indicios abierto y elástico, que permita concluir en su existencia cuando un número suficiente de elementos se comprueben y reúnen.

Además, partiendo de la base de desentrañar lo que ocurre en la realidad por sobre las formalidades (y prescindiendo de considerar a la subordinación como único elemento esencial para tipificar la relación de trabajo), el TJUE recuerda otros elementos de importancia, como la ajenidad en los riesgos e integración en la estructura organizativa del empleador, así como se decanta por remarcar que el examen debe centrarse en determinar si la independencia formal del prestador del servicio es meramente hipotética, ficticia o nominativa.