VIDEO VIGILANCIA EN EL TRABAJO: BREVES REFLEXIONES SOBRE LA SENTENCIA DEL 17/10/2019 DE LA GRAN SALA DEL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS EN EL CASO LÓPEZ RIBALDA Y OTROS VS ESPAÑA

1. El día 17 de octubre de 2019, La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una sentencia en el caso LÓPEZ RIBALDA Y OTROS vs. ESPAÑA, luego de que se impugnara la sentencia de instancia dictada el día 9 de Enero de 2018 por la Tercera Sección del TEDH, que resolvió una controversia sobre la introducción de medios de video vigilancia en el ámbito de la empresa y la vida privada de los trabajadores (Casos Nº 1874/13 y 8567/13. Disponible en https://hudoc.echr.coe.int).

2. La controversia comienza en el momento en que el empleador -la cadena de supermercados de Mercadona- notó algunas irregularidades y discordancias entre los niveles de stock de los supermercados y lo que realmente se vendía a diario -generándose pérdidas económicas importantes en los mismos-. 

Para investigar y poner fin a las pérdidas económicas, el empleador instaló cámaras de vigilancia que consistían en cámaras visibles y ocultas. El propósito de las cámaras visibles era registrar posibles robos de clientes y apuntar hacia las entradas y salidas del supermercado. El propósito de las cámaras ocultas era registrar y controlar los posibles robos de empleados, que enfocaban a los mostradores de pago, y el área detrás de la caja. La empresa avisó a sus trabajadores de la instalación de las cámaras visibles, aunque ni ellos ni el comité de empresa fueron informados de las cámaras ocultas.

En síntesis, los trabajadores fueron despedidos por motivos disciplinarios, ya que se constató en un video que ayudaron a compañeros de trabajo y clientes a robar artículos, así como a robarlos ellos mismos. Según sus cartas de despido, las cámaras de seguridad los habían identificado escaneando artículos de las cestas de comestibles de los clientes y compañeros de trabajo, y luego cancelando las compras. Las cámaras de seguridad también habían permitido identificar que los clientes y compañeros de trabajo salían de la tienda con mercancías que no habían sido pagadas.

Los trabajadores recurrieron dicho despido ante los tribunales españoles, argumentando que, mediante el uso de la video vigilancia encubierta se había violado su derecho a la protección de su privacidad. Sin embargo, dicho accionamiento y petición fue rechazada en todas las instancias judiciales por razones sustanciales y/o procesales -Juzgado de lo Social, Tribunal Superior de Justicia, Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional-, declarando que los despidos eran justificados.

La justicia de primera y segunda instancia se fundó en jurisprudencia anterior del Tribunal Constitucional, señalando que en los casos en que existen sospechas de robo, circunstancias especiales justifican la interferencia con el derecho a la privacidad de un empleado, considerándose apropiado para el objetivo legítimo perseguido, necesario y proporcionado. 

Sin perjuicio de ello, se reconoció que era posible que el empleador pudiera enfrentar una sanción administrativa por no informar a sus empleados y al comité de empresa de la instalación de las cámaras, aunque ese hecho por sí solo no fue considerado relevante desde el punto de vista constitucional, ya que desde esa perspectiva, la video vigilancia encubierta había sido justificada -en la medida en que había habido sospechas razonables de robo-, apropiada para el objetivo legítimo perseguido, necesaria y proporcionada.

En definitiva, los trabajadores argumentaron que la video vigilancia encubierta ordenada por su empleador sin informarles previamente, había violado su derecho a la privacidad protegido por el artículo 8 de la Convención.

3. La Tercera Sección del TEDH no compartió la opinión de los tribunales nacionales sobre la proporcionalidad de las medidas adoptadas por el empleador con el objetivo legítimo de proteger el interés del mismo en la protección de sus derechos de propiedad. De ese modo, señaló que la video vigilancia llevada a cabo por el empleador, que tuvo lugar durante un período prolongado, no cumplió con los requisitos estipulados en la legislación española, en particular, con la obligación de hacerlo previa y explícitamente, informando de manera precisa e inequívoca a los interesados ​​sobre la existencia y las características particulares de un sistema que recopila datos personales. 

Por ello es que en la sentencia de instancia del año 2018, el TEDH concluyó que los tribunales nacionales no lograron establecer un equilibrio justo entre el derecho de los trabajadores al respeto de su vida privada en virtud del artículo 8 de la Convención y el interés de su empleador en la protección de su derecho de propiedad.

4. Contrariamente a dicho pronunciamiento, la Gran Sala del TEDH revocó el sentido del fallo, y en su lugar concluyó que, teniendo en cuenta las importantes salvaguardas proporcionadas por el marco jurídico español, y el peso de las consideraciones que justificaron la introducción de la video vigilancia, no ha habido una violación del artículo 8 de la Convención.

En concreto, la sentencia hizo especial énfasis en señalar que en el caso estudiado, el hecho de que los trabajadores no hayan sido previamente informados de la existencia e instalación de las cámaras ocultas, ni de la finalidad de las mismas, no atentaba contra el derecho a la vida privada de los trabajadores.

En este sentido, la conclusión se fundamenta en que la existencia de sospechas razonables de que se había cometido una mala conducta grave y el alcance de las pérdidas identificadas en el caso, operaron como justificativos importantes para admitir la ausencia de información previa. Esto se vio reforzado en el caso enjuiciado, en tanto que el buen funcionamiento de la empresa estaba en peligro, no solo por la sospecha de mal comportamiento de un solo empleado, sino más bien por la sospecha de una acción concertada por parte de varios empleados, ya que esto creaba una atmósfera general de desconfianza en el lugar de trabajo.

De todos modos, el tribunal introdujo un límite al análisis y a las potestades de la empresa, en tanto que se refirió a que no se podría aceptar la proposición de que, en términos generales, la más mínima sospecha de apropiación indebida o cualquier otro delito por parte de los empleados podría justificar la instalación de video vigilancia encubierta por parte del empleador. 

5. A modo de conclusión, parece ser que el TEDH ha borrado con el codo lo que escribió previamente con la mano. 

Ya de su jurisprudencia anterior, en estos casos de conflictos entre el derecho a la vida privada del trabajador y los poderes del empleador, podía extraerse que el primer elemento de análisis se correspondía con determinar si el trabajador fue notificadode la posibilidad de que el empleador tome medidas para vigilar la actividad laboral y sobre la aplicación de tales medidas. Inclusive la Corte consideró que para que las medidas sean compatibles con los requisitos del artículo 8 de la Convención, la notificación debía ser clara en cuanto a la naturaleza de la vigilancia y ser previa a la adopción de las mismas.

Por ello se afirmaba que dicha información debía de ser previa [1], catalogada como un deber o principio de transparencia [2], que forma parte del derecho a la protección de datos personales [3], del contenido esencial del derecho al secreto de las comunicaciones [4], y en general de los derechos relativos a la privacidad del trabajador [5]. 

Por tal motivo, podía interpretarse que su incumplimiento por parte del empleador conllevaba necesariamente a que se declare que ha existido una vulneración del derecho fundamental del trabajador. Así, tuve la oportunidad de sostener previamente que, en definitiva, el juzgador debe analizar primeramente si ha existido cumplimiento de este principio de transparencia. En caso negativo, se debería determinar que el derecho fundamental ha sido vulnerado; y en caso positivo, se podría continuar con el análisis del test de proporcionalidad de la medida adoptada por el empleador -o ‘test Barbulescu’, tal como ha sido denominado por PRECIADO DOMÈNECH [6]-, y con los restantes indicadores que enunció el TEDH en sus fallos anteriores.

Con esta última sentencia, el TEDH desdibuja el vértice de la pirámide del análisis, al incluir al derecho de información previa dentro del test de proporcionalidad, como un elemento más que debiera ser incorporado a la consideración global de cada caso, en lugar de tener por sí solo la virtualidad de operar como un límite a los poderes empresariales. 

Ello nos obliga entonces a formular la siguiente pregunta crítica: para el TEDH, ¿el derecho de información previa no constituye uno de los contenidos esenciales del derecho a la vida privada del trabajador?

---------------

[1] VALDÉS DAL-RÉ, Fernando, “Doctrina constitucional en materia de videovigilancia y utilización del ordenador por el personal de la empresa”, Revista de Derecho Social, Nº 79, Editorial Bomarzo, Albacete, 2017, p. 101 p. 34.

[2] TERRADILLOS, Edurne, “El principio de proporcionalidad como referencia garantista de los derechos de los trabajadores en las últimas sentencias del TEDH dictadas en materia de ciberderechos: un contraste con la doctrina del Tribunal Constitucional Español”, Revista de Derecho Social, Nº 80, Editorial Bomarzo, Albacete, 2017, p. 146.

[3] CHACARTEGUI, Consuelo; “Videovigilancia en el lugar de trabajo y ‘expectativa razonable de privacidad’ según el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Comentario a la sentencia de 9 de enero de 2018 [caso López Ribalda contra España]”, Revista de Derecho Social, Nº 83, Editorial Bomarzo, Albacete, 2018, p. 122 y ss.

[4] TERRADILLOS, Edurne, Ob. cit., p. 146.

[5] Ídem., p. 162.

[6] PRECIADO DOMÈNECH, Carlos, “COMENTARIO DE URGENCIA A LA STEDH DE 05 de septiembre de 2017. CASO BARBULESCU CONTRA RUMANÍA [Gran Sala].- RECUPERANDO LA DIGNIDAD EN EL TRABAJO”, Jurisdicción Social. Blog de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia,5.09.2017. Disponible en https://bit.ly/2zeEMai.