Desafíos del sindicalismo en Uruguay: historia, presente y futuro
1. El pasado día 9 de mayo de 2019, tuve el honor de ser invitado por la Facultad de Derecho de la Universidad Alberto Hurtado de Chile, para participar en la conmemoración del 10º aniversario de la fundación de su Escuela de Formación Sindical Clotario Blest. (Para acceder al video de toda la actividad ingresar en el siguiente link)
La actividad se realizó en el Aula Magna de la Universidad, y se dividió en tres bloques. El primero, dedicado a la presentación de un video conmemorativo, que repasó la historia de esta organización, desde sus comienzos hasta la actualidad, destacando algunas experiencias aportadas por distintas personas que accedieron a los cursos de formación ofrecidos; y asimismo, seguido por unas palabras del Rector Eduardo Silva Arévalo SJ. y de la Decana de la Facultad de Derecho Dra. Miriam Henríquez Viñas. Dicho espacio culminó con el reconocimiento a distintas personas, por su desempeño y actividad durante los últimos 10 años.
En el segundo bloque se desarrolló un seminario académico, cuyo tema central fue “El Sindicalismo en América Latina: Desafíos en el siglo XXI”. En dicha instancia, tuve el honor de exponer sobre los “Desafíos del sindicalismo en Uruguay: historia, presente y futuro”, participando en dicha mesa junto con la Dra. Irene Rojas Miño (Universidad de Talca), quien dedicó su intervención al análisis de la realidad chilena.
El tercer bloque se limitó a una instancia de debate, mediante la intervención del público presente con variadas preguntas dirigidas a los expositores.
A continuación me permito hacer una breve síntesis de mi exposición.
2. Historia y presente del sindicalismo uruguayo
a. Breves apuntes normativos sobre el derecho colectivo uruguayo
En relación a los Sindicatos en el Uruguay, y en general, en forma extensible a la totalidad del Derecho Colectivo del Trabajo, nuestro ordenamiento jurídico se caracterizó históricamente por adoptar una postura de desregulación heterónoma. Esta tendencia se ve reflejada no sólo con referencia a los sujetos colectivos del trabajo, sino que también abarca a toda la materia de las relaciones industriales.
De todos modos, debe destacarse que existe alguna disposición del más alto rango, como lo es nuestro texto constitucional del año 1934, que dispuso en su artículo 57 la necesidad de que la ley promueva la organización de sindicatos gremiales, con la finalidad de acordarles franquicias y dictar normas para reconocerles personería jurídica.
A pesar de esta tendencia de desregulación interna, nuestro país ratificó diversos instrumentos internacionales emanados de la O.I.T. en materia de libertad sindical y negociación colectiva, entre los cuales se destacan los C.I.T. N° 87, 98, 135, 144, 151 y 154.
En este proceso histórico, donde se constata con claridad esta etapa de liberalismo o no intervencionismo estatal en materia de regulación de las relaciones industriales, también puede señalarse la presencia de una etapa posterior con leves tendencias contrarias -coincidente con el acceso al gobierno por parte de nuevos sectores políticos identificados con la izquierda progresista-, en procura de enmarcar las relaciones colectivas del trabajo dentro de un sistema normativo, o al menos, regular ciertos aspectos de las mismas.
Esta etapa más reciente, encuentra regulaciones específicas dispersas en materia de Derecho Colectivo del Trabajo, sin una sistematización concreta y globalmente comprensiva, aunque siempre en procura de ciertos objetivos, en especial, continuar con la tendencia de no reglamentar determinadas materias, como lo son el derecho de huelga y los Sindicatos -probablemente a los efectos de no encorsetar estos institutos, en tanto tal acción implica un mecanismo inevitable de limitación de derechos-.
Concretamente encontraremos a partir del año 2005, el surgimiento de una normativa en materia de protección de la libertad sindical (llenando la laguna que en este aspecto presentaba Uruguay en relación a los otros países de la región), así como la creación de un sistema de negociación colectiva.
Del mismo modo, también se produjo la nueva convocatoria a los Consejos de Salarios en su tercera etapa -órganos tripartitos integrados por delegados del sector sindical, empresarial y del Estado, creados por Ley N° 10.449 en el año 1943, a los efectos de fijar las remuneraciones mínimas y determinar categorías por rama de actividad-, luego de la suspensión de su funcionamiento entre los años 1990 a 2005.
b. El Sindicato en Uruguay: quién es y cómo se constituye
Tal como adelantábamos precedentemente, el sujeto colectivo y organizado de los trabajadores, no tiene una reglamentación concreta en nuestro ordenamiento jurídico.
Siendo este el punto de partida normativo, cuando se analiza la forma o mecanismo de constitución de los sindicatos en el Uruguay, no se destacan elementos o requisitos específicos a tales efectos, en tanto rige plenamente la libertad de determinación del momento y el modo de su constitución, siempre y cuando sea en respeto al principio de legalidad y demás derechos constitucionalmente reconocidos. El sindicato se crea espontáneamente, respondiendo a un fenómeno de hecho y no debiendo ajustarse a ningún procedimiento ni a requisitos formales. Es competencia del Sindicato la determinación de sus estatutos, mecanismos de funcionamiento, elección de autoridades, toma de decisiones y plan de acción.
Asimismo, a pesar de la consagración constitucional en torno a la necesidad de que la ley dicte normas para reconocer la personería jurídica de los sindicatos, debe destacarse que tal requisito no resulta indispensable para que el sujeto colectivo lleve adelante su acción gremial, a través de los institutos de la negociación colectiva, la huelga y la participación, sino que basta solamente con la personería gremial derivada de una representatividad ejercida por la vía de los hechos y no de una postulación jurídico normativa.
En efecto, por un lado, el artículo 2 de la Ley N° 18.566 consagró el derecho de negociación colectiva, indicando que una organización o varias organizaciones de trabajadores -sin requerir la constitución de una personería jurídica- tienen derecho a adoptar acuerdos sobre las condiciones de trabajo y empleo y regular las relaciones con los empleadores y/o organizaciones de empleadores.
Por otro lado, la norma constitucional también reconoce el derecho al ejercicio de la huelga declarando que ésta es un derecho gremial, sin exigir ninguna formalidad a tales efectos, y además de ello, adiciona que su reglamentación debe orientarse hacia su ejercicio y efectividad.
Adicionalmente, según lo dispone el artículo 2 del CIT N° 87, los trabajadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes. Por ello, y a estos efectos, no es necesario requerir la autorización previa del Estado, inscribirse en un registro, presentar sus estatutos o cumplir con formalidad alguna.
Con respecto a la estructura sindical y su organización, cabe señalar que en el Uruguay existe una central sindical única de carácter nacional, denominada PIT-CNT -Plenario Intersindical de Trabajadores - Convención Nacional de Trabajadores- nacida bajo esa denominación en el año 1984, dentro de la cual se estructura todo el movimiento sindical uruguayo. Estructuralmente, en niveles inferiores al de la central sindical única, desenvuelven su actividad sindical organizaciones de trabajadores agrupados por rama o sectores de actividad, y muchas de estas Federaciones o Asociaciones de segundo grado, afilian a comités de base o sindicatos a nivel de empresas. Este modelo sindical se originó bajo la directa influencia de los Consejos de Salarios implantados en el año 1943, porque la normativa exigía la designación de representantes de los trabajadores por sectores económicos o ramas de actividad, dentro de los cuales eran electos (por votación secreta) sus delegados en dicho ámbito tripartito. Ello llevó a que los sindicatos se conformaran fácticamente como organizaciones en esos niveles, para competir en los primeros actos eleccionarios a mediados de los años 40, obteniendo así la investidura de la representatividad gremial gracias a su organización y militancia.
En la reciente normativa que crea un “sistema de negociación colectiva”, el artículo 11 de la Ley N° 18.566 dispone un modelo en el cual es en el nivel de rama de actividad o de cadenas productivas que funciona una de las modalidades de negociación colectiva articulada en torno a los Consejos de Salarios tripartitos, sin desconocerse el principio general de que las partes pueden igualmente negociar en forma bilateral, por rama o sector de actividad, por empresa, por establecimiento o en cualquier otro nivel que estimen oportuno.
Por otro lado, un mecanismo inherente a la actividad del Sindicato es la posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo concertadas de abstención o alteración del trabajo, en forma total o parcial, recurriendo al ejercicio del derecho de huelga en sus diversas modalidades -huelga de celo, de brazos caídos, trombosis, intermitente, trabajo a reglamento, etc.-, y con diferentes fines -reivindicaciones laborales, políticas o de solidaridad-.
Con relación a la negociación colectiva, y específicamente acerca de su estructura y procedimientos, corresponde señalar que en esta materia rige la autonomía negocial y normativa de las partes, aunque en forma más atenuada en la realidad práctica, en particular desde la entrada en vigencia de la Ley N° 18.566 en el año 2009. Además, resulta indiscutible que la norma legal reconoce dos tipologías o estructuras de la negociación colectiva: una referida a la negociación bilateral y voluntaria, de carácter informal, y otra institucional y formal, identificada con la actuación en los Consejos de Salarios.
En referencia a los conflictos colectivos, cabe destacar que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tiene competencias y actúa ágilmente habitualmente en materia de conciliación y mediación. A pesar de ello, los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones sindicales pueden establecer procedimientos autónomos, actuando con autonomía normativa autónoma y disponiendo mecanismos de prevención y solución de conflictos, incluidos procedimientos de información y consulta, así como instancias de negociación, conciliación previa y arbitraje voluntario.Asimismo, las partes pueden recurrir en cualquier momento, a la mediación o conciliación voluntaria de la Dirección Nacional de Trabajo o del Consejo de Salarios con jurisdicción en la actividad a la cual pertenece la empresa (artículo 20 de la Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943).
En otro orden, la legislación dispone una cláusula de paz inherente a todas las convenciones colectivas, en tanto que durante la vigencia de los convenios que se celebren, las partes se obligan a no promover acciones que contradigan lo pactado y negociado, ni aplicar medidas de fuerza de ningún tipo por este motivo. Esta obligación de paz es de aplicación respecto de todos los temas que integraron la negociación y que hayan sido acordados en el convenio suscrito, a excepción de la adhesión a medidas sindicales de carácter nacional convocadas por las Organizaciones Sindicales.
Asimismo, los conflictos derivados de actos antisindicales o violatorios de la libertad sindical, han disminuido notoriamente desde el año 2006, en tanto entró en vigencia la Ley N° 17.940 que estableció un marco normativo sobre protección a la libertad sindical. En esta norma, se declaran nulos los actos discriminatorios que tiendan a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Esta regulación también innovó en torno a instaurar procedimientos procesales muy breves, trasladando la carga de la prueba al sujeto empleador, quien debe probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Asimismo, la mayor novedad fue la consagración a texto expreso de la posibilidad de que el trabajador despedido por motivos antisindicales, pretenda en el proceso su reinstalación a la empresa.
3. Desafíos del sindicalismo
a. El sindicato de cara al reto de los cambios
El reto que ya enfrentan las organizaciones sindicales se corresponde con analizar y estudiar los profundos cambios que están viviendo la sociedad, la economía, la industria y el trabajo de la mano de la innovación tecnológica y la digitalización.
El presente de la tecnología y la robotización, de la IA y del uso intensivo de internet (trabajo en línea y de plataformas, empresas virtuales, etc.) no solo está cambiando las formas de producir, el mercado, la distribución, la cultura del consumo y la relación con el cliente y usuario, sino también, y de forma radical, la organización y la gestión del trabajo, las bases de las carreras profesionales, la exigencia de nuevas competencias en el trabajo, los modelos retributivos, la gestión del tiempo de trabajo, las prioridades de formación, la prevención de riesgos laborales, la comunicación interna en las empresas, las relaciones en el seno de la familia y de la vida social.
Los avances técnicos deberían representar un paso adelante para una economía creciente y al servicio de todas las sociedades. Esos avances deberían satisfacer cada vez más y mejor a los seres humanos. Deberíamos asistir a una verdadera revolución positiva de la civilización, del bienestar, el confort, la longevidad, la culturización, etc. El mundo del trabajo debería humanizarse y hacerse mucho más fácil para las apersonas. Pero la situación universal es paradójicamente la inversa.
b. Algunos datos de los cambios
1) La mayoría de la población en América Latina trabaja en los servicios. Este es el sector que más crece, frente al estancamiento y descrecimiento de la industria y el escaso aporte de empleabilidad en el sector agropecuario.
2) De la población total ocupada el 46% está en la informalidad.
3) Hay sectores tanto industriales como de servicios -bancos, telecomunicaciones, salud o educativos- que tienden a una mayor tecnologización e informatización.
4) Pero las tendencias hacia la automatización o la robotización e informatización encuentra muchas limitaciones en países como los de América latina y por tanto se produce un rezago respecto de los avances de otras naciones con las que hay que competir en el mercado internacional.
“La relación robot por cantidad de obreros es alta en Corea del Sur, Japón y Alemania. Más de la mitad de los 10 países con mayor proporción de robots por trabajador están en la Unión Europea, pero 75 por ciento de los robots del mundo se concentran en cinco países: China, Alemania, Japón, Corea del Sur y Estados Unidos”.
5) Por algo los eslabones de las cadenas de valor que se instalan en América Latina, son los de menor valor agregado y más intensivos en mano de obra. Su automatización se contrarresta por la mano de obra muy barata, que puede hacer competitivo el proceso poco automatizado con respecto de la introducción de robots. El efecto de esto es la cada vez mayor precarización del trabajo humano, los contratos atípicos, los bajos salarios y el alejamiento de la meta del trabajo decente.
6) La economía colaborativa aumenta la subcontratación y el outsourcing e implica gestionar los contratos y las condiciones de empleo, así como la organización interna desde una perspectiva diferente, generadora de vínculos mucho más inestables.
7) En el caso de las plataformas son los clientes los que fijan las condiciones de manera indirecta.
8) La forma de prestación a distancia y con horarios absolutamente flexibles de muchos trabajos, así como la deslocalización física en un centro o fábrica, aisla e individualiza cada vez más las relaciones con los prestadores de actividad.
9) Esto está produciendo pérdida de homogeneidad, cercanía y solidaridad, factores indispensables que han producido la sindicalización -el agrupamiento y la asociación de los trabajadores-. Los autores hablan de la inexistencia de contacto humano; a lo que se puede agregar un distanciamiento que no permite conjugar una similitud de problemas, lo que provoca descubrir que es posible una mancomunión de intereses que pueden ser enfrentados en grupo, con poder social, en lugar de individualmente y sin poder alguno.
10) También coadyuva a una progresiva marginación de los sindicatos como interlocutores de las relaciones de trabajo.
11) Lo que se agrava por la competencia interna dentro del propio mercado de trabajo -p. ej., desempleados que buscan ser repartidores en las plataformas y prestar tareas fuera de la subordinación; los sub empleados que encuentran un complemento en las plataformas, con prestaciones autónomas o semi atónomas, muchas veces complementarias de un trabajo formal a tiempo parcial o zafral en el que alcanzan muy baja remuneración-.
12) También se amplía la brecha entre la fuerza de trabajo calificada y la que carece de calificación.
13) Por otra parte, “Para los trabajadores jóvenes, entrar en el mercado de trabajo en una recesión y/o crisis de empleo (tanto en países desarrollados como en vía de desarrollo) reduce los ingresos, aumenta la inestabilidad profesional y afecta la autoestima”.
14) Cuando disminuye la afiliación sindical, decrece la cobertura de la negociación colectiva -esto implica pérdida de poder social del grupo, empoderamiento de los empleadores, reducción de la capacidad de redistribución del producto, menos normas laborales de origen autónomo, descenso de la participación de los trabajadores, individualización de la fijación de salarios y condiciones de trabajo, re-contractualización de las relaciones laborales-.
El resultado es el cada vez más creciente desequilibrio entre capital y trabajo. Los autores señalan que la productividad ha aumentado exponencialmente desde el comienzo de la primera revolución industrial, y que muy poca distribución de las ganancias de dicho aumento se han visto reflejadas en los beneficios de los trabajadores en forma de aumentos de salarios o disminución de horas trabajadas.
c. Desafíos para los sindicatos
1) Regresividad de los derechos laborales vs progresividad
Mirada histórica: Los momentos de más intensa introducción de innovaciones productivas suelen ser momentos de debilidad y desorganización sindical.
Desafío: En momentos en que los trabajadores ven peligrar su empleo en una escala nunca vista, con el impacto en el debilitamiento de sus organizaciones sindicales, y en que las nuevas formas de organizar la producción atentan contra la organización sindical, una rebaja en términos de derechos laborales y de protección social solo puede resultar en una polarización social sin precedentes, que arrase con conquistas logradas en décadas de lucha y que eran piezas claves de la paz y la integración social.
Ej: Limitación de la jornada y tiempos de necesario descanso.
2) Nuevos mecanismos de acción sindical
Desafío: Surgen nuevas oportunidades para la acción sindical en las empresas y para la mejora de las condiciones de trabajo y del empleo. Nuevas oportunidades que el sindicalismo está obligado a aprovechar para reforzar su presencia, organización y afiliación en las empresas, e incrementar su poder.
Existe una convicción de que la transformación digital trae nuevos usos y formas de trabajar, y con ello una nueva redefinición cultural y organizativa del trabajo, que el sindicalismo necesariamente deberá entender.
Exigen, al sindicalismo un esfuerzo de innovación e iniciativa para reforzar y mejorar, desde la negociación colectiva, el derecho de información y participación de los trabajadores y los sindicatos en el seguimiento de los cambios y la marcha de la empresa.
Ej.: sindicatos en presencia en las redes sociales, o en APP’s (aplicaciones digitales), a los efectos de permitir un acceso más horizontal y directo a la información de potenciales nuevos afiliados, así como un mecanismo que ofrezca mayor transparencia y gestión de la acción sindical para con los ya afiliados, así como la participación de las nuevas generaciones.
3) El derecho de huelga
Desafío: “La nueva empresa aparece como un ente deslocalizado y difuso, en el que no sólo desaparece la prestación en un lugar determinado sino que resulta difícil incluso ubicar e identificar al empresario, que aparece ahora como sujeto de identidades diferentes. Precisamente, ante estas empresas opacas y no transparentes, el sindicato debe irrumpir para romper con esa opacidad. En relación a la huelga como forma prioritaria de la expresión del conflicto, ya no interesa tanto desorganizar la producción sino demostrar y exhibir el conflicto para movilizar la opinión pública”.
Adoptar medidas de conflicto colectivo que sean “agradables” para la opinión pública -sopesar el beneficio de medidas más violentas como las ocupaciones de los lugares de trabajo y piquetes, en comparación a la imagen reflejada en la opinión pública y clientes de los servicios-.
4) Negociación colectiva
Desafíos: Nuevos contenidos de la negociación colectiva.
Ej:Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería en España, para comprender plataformas digitales: reacción fáctica más que jurídica (por los problemas que plantea la legitimación del sujeto negociador, entre otros).
El ámbito funcional de este pacto sectorial, que regula las condiciones de estos trabajadores de hostelería de toda España, recoge “el servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas”.
Además de incluir este tipo de servicios de reparto dentro del acuerdo estatal, incluye específicamente una categoría profesional: “Repartidor/a de comida y bebida”. Y define su trabajo como el que “participa en la distribución de comida y bebida desde los establecimientos de preparación, elaboración y venta, a pie o mediante la utilización de vehículos ligeros o a motor, con la preceptiva licencia cuando esta sea necesaria, por cuenta del establecimiento principal de distribución o por encargo de cualquier otra empresa, incluidas las que operen como plataformas digitales o a través de éstas”.
4. Breves reflexiones finales
No hay dudas de que estamos en presencia de tiempos difíciles y duros para el sindicalismo, con una serie de retos que deben ser enfrentados. No existe posibilidad de mirar para el costado.
Refiriéndose al Sindicato, Umberto Romagnoli manifestó que: “No es infrecuente que una palabra tenga los ritmos biológicos de los seres humanos. Nace. Vive. Se enferma y, si no se cura como debiera, muere. El síndrome de la enfermedad que puede aquejarla es fácilmente recognoscible: la palabra ya no habla. En efecto, cuantos siguen usándola no saben ya con precisión si hablan de la misma cosa o de otra distinta. En definitiva la palabra está enferma porque deja de poseer un significado unívoco y constante”.
Por ello es que el referido autor diagnostica que “Llega el tiempo de un sindicato dispuesto a repensarse a si mismo”.
Sobre esa base es que propone que: “El pasado, si bien no está en condiciones de garantizar por si solo el futuro, puede no obstante ayudar a interrogar al presente con las preguntas apropiadas”.
Con la misma actualidad y en similar sentido, tomo como puntapié inicial para enfrentar estos retos, una descripción muy gráfica de Eduardo Rojo Torrecilla, que propone: “Sigamos hablando y debatiendo sobre el futuro del trabajo (sin olvidar el presente y tomando nota de las lecciones que nos proporciona el pasado)”.
Bibliografía
María Prieto, María Marta Travieso y María Luz Vega Ruiz, “El futuro del trabajo: ¿amanecer u ocaso?”, Revista trabajo Nº 15, OIT, enero-junio 2018.
Joseph Chamie, “Robots entre una solución y una amenaza”, NUEVA YORK, 7 sep 2017.
Jaime Cabeza, “EL FUTURO DEL TRABAJO QUE QUEREMOS: UN DEBATE GLOBAL QUE RESUME JAIME CABEZA”, en http://baylos.blogspot.com/2019/04/el-futuro-del-trabajo-que-queremos-un.html.
Umberto Romagnoli, “Renacimiento de una palabra”, Revista de Derecho Social. Nº 31. Albacete: Editorial Bomarzo, 2005. Disponible en http://www.tirantonline.com. Documento TOL792.168.
Eduardo Rojo Torrecilla, “Sigamos hablando y debatiendo sobre el futuro del trabajo (sin olvidar el presente y tomando nota de las lecciones que nos proporciona el pasado)”, en http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/11/sigamos-hablando-y-debatiendo-sobre-el.html.
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