Vida privada del trabajador vs poderes empresariales en la reciente jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos

1. Consideraciones generales

En la actualidad, y a nivel comparado, es una constante cada vez más creciente encontrar en el desarrollo de las relaciones laborales, conflictos generados por la confrontación entre los poderes empresariales -en concreto, los poderes de dirección, control y disciplinario-, y derechos fundamentales del trabajador -en particular, los inespecíficamente laborales, como la vida privada, intimidad, protección de los datos personales e inviolabilidad de la correspondencia, entre otros-.

Muchos de esos conflictos se inscriben en el ámbito del uso de las nuevas tecnologías, y en definitiva, se producen por la pugna, por un lado, entre la introducción de novedosos mecanismos de organización empresarial, con la finalidad de agilizar los procesos productivos, control del trabajo y de los dependientes, y por otro lado, los derechos de los trabajadores, en gran medida, al respeto a la vida privada, los datos personales y la inviolabilidad de la correspondencia. 

El control del correo electrónico, el seguimiento en el uso de internet por parte de los trabajadores, el acceso al computador que es propiedad de la empresa y es utilizado por el empleado, la introducción de sistemas de video vigilancia, la revisión de los chats internos entre empleados, son algunos de los ejemplos más típicos en este contexto señalado.

Esta confrontación es un fiel reflejo de que nos encontramos en un estadio intermedio, caracterizado por la necesidad de cambios en la estructura empresarial, su organización y las relaciones laborales, derivados -entre otros factores- de la vertiginosidad del avance de las tecnologías y la informática. En definitiva, los avances tecnológicos parecen ser más veloces que la evolución cultural del hombre, que ante cambios tan profundos, tiende a rechazarlos antes bien que incorporarlos naturalmente y sin resistencias.

De todos modos, claro está que el impacto de las nuevas tecnologías e informática en las relaciones laborales, y su introducción progresiva, deberá adecuarse, y también, adaptarse a fin de no conculcar derechos fundamentales de los trabajadores, y en tal proceso es que se señalan lineamientos básicos por parte de la doctrina y jurisprudencia, así como se van definiendo contenidos y límites en esa pugna entre los poderes empresariales y los derechos inespecíficamente laborales, como el que particularizamos en esta entrada del blog: la vida privada del trabajador.

Uno de los órganos que ha dedicado especial atención a este tipo de situaciones es el Tribunal Europeo de Derechos Humanos -en adelante TEDH-, quien en el marco de la aplicación del Convenio Europeo de Derechos Humanos -en adelante CEDH-, ha debido intervenir para resolver esta clase de conflictos.

De la lectura de recientes fallos del TEDH, pueden extraerse varias pautas e indicadores de solución a los conflictos generados entre el derecho fundamental a la vida privada del trabajador, y los poderes de control y dirección del empresario. Con anterioridad he comentado algunos de ellos, en ocasión de analizar “La intromisión en la vida privada del trabajador: visión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos” y “Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre el control empresarial vs la privacidad del trabajador”.

Los lineamientos jurídicos aportados por este Tribunal, son aún más importantes e influyentes en la actualidad, dado que el desarrollo de las tecnologías, y su paulatina introducción como mecanismos de control y organización del trabajo en el ámbito de la empresa, constituye una fuente de conflicto con el derecho fundamental al respeto a la vida privada.

2. Límites a la discrecionalidad de los Estados en la regulación y resolución judicial de esta clase de conflictos

La Corte europea ha concretado ciertos límites a la discrecionalidad de los Estados en la regulación y resolución judicial de esta clase de conflictos, especialmente para el caso del control de las comunicaciones o correspondencia. De todos modos, resulta lógico señalar que dichos límites son extensibles en gran medida, por ejemplo, a la video vigilancia o grabaciones de sonido en el ámbito del trabajo, o cualquier medio de vigilancia electrónica o informática[1]. En virtud de ello, el TEDH plantea que:

1) Las autoridades nacionales deben procurar que la introducción de medidas para controlar la correspondencia y otras comunicaciones por parte del empleador, independientemente de la extensión y la duración de las mismas, vaya acompañada de garantías adecuadas y suficientes contra todo posible abuso. 

2) Dentro de esas garantías, constituyen elementos esenciales la proporcionalidad y ciertas tutelas y previsiones de carácter procesal. En ese contexto, se ha destacado que resulta esencial considerar los siguientes extremos:

a. Si el trabajador ha sido notificado sobre la posibilidad de que el empleador pueda tomar medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones y la aplicación de tales medidas. Si bien en la práctica los empleados pueden ser notificados de diversas maneras en función de las circunstancias fácticas particulares de cada caso, la Corte considera que para que las medidas sean compatibles con los requisitos del artículo 8 de la Convención, la notificación debe ser clara en cuanto a la naturaleza de la vigilancia y ser previa a la adopción de las mismas.

En este sentido, dicha información que ha de ser previa[2], es catalogada como un deber o principio de transparencia[3], que forma parte del derecho a la protección de datos personales[4], del contenido esencial del derecho al secreto de las comunicaciones[5], y en general de los derechos relativos a la privacidad del trabajador[6]. Por tal motivo, su incumplimiento por parte del empleador conlleva necesariamente a que se declare que ha existido una vulneración del derecho fundamental del trabajador. 

En el caso de la normativa uruguaya -art. 13 de la Ley Nº 18.331-, la información previa es un requisito ineludible que debe cumplir el empleador, y además, en relación a las cámaras de video vigilancia, es posible indicar que esta debe ser inequívoca y expresa sobre la finalidad para la que serán tratados y quiénes pueden ser sus destinatarios o clase de destinatarios; la existencia de la base de datos, electrónico o de cualquier otro tipo de que se trate y la identidad y domicilio de su responsable; las consecuencias de proporcionar los datos; y la posibilidad del titular de ejercer los derechos de acceso, rectificación y supresión de los datos. 

Por tal motivo, si el empleador pretende utilizar las grabaciones a los efectos de controlar la prestación laboral, y eventualmente sancionar o despedir a trabajadores que no ajusten su conducta a los cánones apropiados, parece lógico concluir que dentro del alcance de dicha información previa, deberán señalarse tales aspectos y así como la posibilidad de utilización de las cámaras de video vigilancia con fines de control y disciplinarios. 

Si el empleador no cumple con dicha información previa, informando que las cámaras podrán utilizarse para sancionar o despedir trabajadores, en caso de que efectivamente decida ejercer dicha potestad disciplinaria mediante la comprobación de conductas que sean constatadas por grabaciones, ello traerá aparejado que la sanción o el despido fundado en las mismas, sea producido en violación del derecho fundamental a la protección de datos personales del trabajador -en la misma línea argumental que se inscribe la jurisprudencia del TEDH-.

En definitiva, el juzgador debe analizar primeramente si ha existido cumplimiento de este principio de transparencia. En caso negativo, se deberá determinar que el derecho fundamental ha sido vulnerado; y en caso positivo, se podrá continuar con el análisis del test de proporcionalidad de la medida adoptada por el empleador -o ‘test Barbulescu’, tal como ha sido denominado por PRECIADO DOMÈNECH[7]-, y con los restantes indicadores que reseñaremos seguidamente y que enuncia el TEDH.

b. El grado de control por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del empleado. Sobre este punto, debe hacerse una distinción entre el control del flujo de comunicaciones y su contenido. También ha de tenerse en cuenta si se han supervisado todas las comunicaciones o sólo una parte de ellas, así como la cuestión de si el seguimiento era limitado en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso a los resultados. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la vigilancia.

c. Si el empleador ha aportado razones legítimas para justificar el control de las comunicaciones y el acceso a su contenido. Dado que la vigilancia del contenido de las comunicaciones es por naturaleza un método claramente más invasivo, requiere una justificación más importante.

d. Si habría sido posible establecer un sistema de control basado en métodos y medidas menos invasivos que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado. En función de este criterio, procede evaluar, teniendo en cuenta las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario podría haber sido alcanzado sin acceder directamente al contenido íntegro de las comunicaciones del empleado.

e. Las consecuencias de la vigilancia para el trabajador sujeto a ella; asimismo, la utilización por el empresario de los resultados de la operación de control, en particular si los resultados se utilizaron para alcanzar la finalidad declarada de la medida.

f. Si el trabajador recibió garantías adecuadas, especialmente cuando las operaciones de control del empleador son de carácter intrusivo. Dichas salvaguardias deberían garantizar, en particular, que el empresario no pueda acceder al contenido de las comunicaciones de que se trate, a menos que el trabajador haya sido previamente informado de dicha eventualidad.

g. Las autoridades nacionales deberían velar por que un empleado cuyas comunicaciones hayan sido objeto de control, tenga acceso a un recurso ante un órgano judicial, para determinar al menos en sustancia, cómo se observaron los criterios antes mencionados y si las medidas impugnadas eran legítimas o no.

3. Breves conclusiones

La jurisprudencia del TEDH a la que hicimos referencia, resulta de fundamental interés en el marco del futuro del trabajo, la era digital, las tecnologías de la información y comunicación, y el big data.


Asimismo, es indudable que no le corresponde a los operadores jurídicos aislarse a la hora de encontrar soluciones concretas a los problemas generados por la confrontación de los derechos fundamentales del trabajador, inespecíficamente laborales, con los poderes de dirección y de control del empresario, máxime teniendo presente de que se trata de una realidad compartida por todos los individuos y Estados.


En efecto, la introducción de nuevas tecnologías -y no tan nuevas- en la estructura de organización empresarial, y como mecanismo de contralor de la prestación laboral, es una constante reflejada a nivel mundial.

Además de la regulación normativa europea citada, el derecho a la protección de la vida privada ante injerencias arbitrarias o abusivas también ha sido recogido por otros instrumentos internacionales, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos -art. 12-, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos -art. 17-, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Pacto San José de Costa Rica -art. 11-, entre otros.

Por ello, es razonable considerar que los postulados y conceptos teóricos aportados por el TEDH, que son propios de un ordenamiento y una jurisdicción supranacionales, pueden constituir un referente útil para otros países ajenos a la comunidad europea -como el uruguayo- a la hora de resolver esta clase de conflictos.

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^[1]GALLARDO, Rosa, “Un límite a los límites de la vida privada y de la correspondencia en los lugares de trabajo. Comentario a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Gran Sala) de 5 de setiembre de 2017 en el caso Barbulescu II c. Rumania”, Revista de Derecho Social, Nº 79, Editorial Bomarzo, Albacete, 2017, p. 147.

^[2]VALDÉS DAL-RÉ, Fernando, “Doctrina constitucional en materia de videovigilancia y utilización del ordenador por el personal de la empresa”, Revista de Derecho Social, Nº 79, Editorial Bomarzo, Albacete, 2017, p. 101 p. 34.

^[3]TERRADILLOS, Edurne, “El principio de proporcionalidad como referencia garantista de los derechos de los trabajadores en las últimas sentencias del TEDH dictadas en materia de ciberderechos: un contraste con la doctrina del Tribunal Constitucional Español”, Revista de Derecho Social, Nº 80, Editorial Bomarzo, Albacete, 2017, p. 146.

^[4]CHACARTEGUI, Consuelo; “Videovigilancia en el lugar de trabajo y ‘expectativa razonable de privacidad’ según el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Comentario a la sentencia de 9 de enero de 2018 [caso López Ribalda contra España]”, Revista de Derecho Social, Nº 83, Editorial Bomarzo, Albacete, 2018, p. 122 y ss...

^[5]TERRADILLOS, Edurne, Ob. cit., p. 146.

^[6]Ídem., p. 162.

^[7]PRECIADO DOMÈNECH, Carlos, “COMENTARIO DE URGENCIA A LA STEDH DE 05 de septiembre de 2017. CASO BARBULESCU CONTRA RUMANÍA [Gran Sala].- RECUPERANDO LA DIGNIDAD EN EL TRABAJO”,Jurisdicción Social. Blog de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia,5.09.2017. Disponible en https://bit.ly/2zeEMai.