LA VACUNACIÓN ¿OBLIGATORIA? CONTRA EL CORONAVIRUS EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO

1. El contexto y el cúmulo de derechos y obligaciones en juego

 

La pandemia ha traído consecuencias devastadoras para toda la sociedad, no sólo desde el punto de vista sanitario, sino también, entre otros, con marcados efectos perjudiciales en el plano económico y para el mundo del trabajo. Sin embargo, no puede discutirse que la anomalía y el estado de excepción ha despertado nuevos debates en muchos ámbitos académicos, y precisamente, el Derecho del Trabajo ha sido uno de los principales.

 

En ese marco, uno de los temas que ha cobrado relativa trascendencia y que ha generado recientes opiniones encontradas, ha sido el de la obligatoriedad (o no) de la vacunación en el ámbito laboral.

 

Desde el punto de vista jurídico, la cuestión parece muy interesante de abordar, dada las circunstancias que rodean toda esta temática. En efecto, son varias las aristas de observación que entran en juego a la hora de resolver la interrogante planteada.

 

En primer lugar, parece razonable comenzar por traer a colación un listado de derechos humanos fundamentales del trabajador (inespecíficamente laborales), como lo son: la libertad (en sus diversas proyecciones, incluyendo la libertad de culto y religión en aquellos casos en que por principios religiosos no sea aceptada la vacunación), la intimidad, la protección de los datos personales, la libertad de trabajo, etc.

 

En segundo lugar, también es lógico considerar otros derechos fundamentales que podrían verse afectados por parte de quienes no tienen la intención de vacunarse, como pueden llegar a ser compañeros de trabajo, o los propios representantes de una empresa. Allí podrían enunciarse otros derechos, como: la seguridad y salud en el trabajo, la integridad física y psíquica, la vida, la libertad de trabajode quienes no pueden concurrir a trabajar producto de la existencia de riesgos laborales (en caso de que existan trabajadores que decidan no vacunarse), la libertad de empresa, etc.

 

En tercer lugar, no hay que dejar de señalar los aspectos obligacionales que son aplicables a este marco contextual, que se verifican tanto en cabeza del trabajador como del empleador. Así, por ejemplo, se destacan: por un lado, la obligación del trabajador de acatar las instrucciones impartidas por el empleador (en aplicación de sus poderes de organización, dirección, control y disciplinario), y por otro lado, la obligación de crear un ambiente de trabajo libre de riesgos.

 

Por último, y en vinculación con la observación anterior, también conculca la regulación sancionatoria en cabeza del empleador que es estructurada por los diferentes sistemas jurídicos. Tal es el caso de la sanción ante el incumplimiento de su obligación de velar por la seguridad y salud laboral, o lo que es lo mismo, crear un ambiente de trabajo libre de riesgos. En Uruguay, por ejemplo, hace unos años fue sancionada una Ley (Nº 19.196) en materia de responsabilidad penal empresarial, que dispone que: “El empleador, o en su caso, quien ejerciendo efectivamente en su nombre el poder de dirección en la empresa, no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador, serán castigados con tres a veinticuatro meses de prisión”.

 

2. Las diferentes particularidades que pueden suscitarse para la dilucidación del problema y las dos visiones analíticas contrapuestas

 

Sin lugar a dudas, el debate puede llegar a variar de país en país, en función de una gama de diferencias fácticas. La principal, dependerá de cuál sea la actitud asumida institucionalmente por cada ordenamiento jurídico en concreto; me refiero a si en un país se decide disponer la vacunación obligatoria (o no) como una política de Estado.

 

La Constitución uruguaya consagra en varios de sus preceptos los derechos fundamentales referenciados precedentemente. Sin perjuicio de ello, el común denominador que el texto constitucional introduce a los efectos de limitar cualesquiera de ellos, es la exigencia de que tal limitación sea dispuesta a través de una ley (en su sentido orgánico-formal), que se encuentre basada en razones de interés general (art. 7). A ese contexto normativo también se le suma la reserva en materia de la regulación de las cuestiones relacionadas con la salud e higiene públicas, que le es asignada al Estado, quien debe “legislar” en ese sentido (art. 44). 

 

Resulta un tanto evidente comprender que la sanción de una ley que obligue a la vacunación contra el COVID (ya sea en forma generalizada, como segmentada a un sector de la población, o incluso por sectores de actividad) cumpliría los requisitos exigidos por el texto constitucional. Y precisamente, en tal escenario, el trabajador se encontraría limitado en el ejercicio de alguno de sus derechos fundamentales, y por ende, obligado a vacunarse ante la indicación de su empleador (o someterse a las consecuencias jurídicas que su acto omisivo pudiera ocasionar; a saber, ser sancionado o despedido, e incluso pasible de responsabilidad civil frente a terceras personas a las que haya puesto en peligro su vida o integridad física, etc.).

 

En cambio, sin una norma legislativa que ordene la vacunación obligatoria, será una tarea argumentativa más difícil y ardua la que se requerirá para admitirse que un empleador ordene a que sus trabajadores se vacunen, y en caso contrario, sancionarlos o incluso despedirlos. 

 

En efecto, allí se verificaría una hipótesis de eventual colisión de derechos (entre los del trabajador que no desea vacunarse y sus compañeros de trabajo o incluso los representantes de la empresa), así como también responsabilidades cuyo alcance no parece desprenderse con tanta claridad del ordenamiento jurídico.

 

Por un lado, podría sostenerse con suficientes fundamentos que en ausencia de una norma legal que disponga la obligatoriedad de una vacunación,no sería admisible limitar los derechos fundamentales potencialmente en juego(ya mencionados precedentemente). 

 

Por otro lado, también sería posible sostener con igual peso argumentativo, que encontrándose en colisión varios derechos fundamentales, se debería practicar un examen de ponderación de los mismos, aplicando el conocido test de proporcionalidad. En ese caso, no resultaría para nada irracional sustentar que ante el estado de excepcionalidad en el que nos encontramos, y dado el potencial peligro que pudiera provocar la inacción de la población por pretender no inmunizarse mediante la vacunación, la limitación de tales derechos fundamentales estaría justificada, sería racional y proporcional.

 

Por último, otro aspecto que puede ser relevante a la hora de definir una respuesta a esta interrogante jurídica, se relaciona con el grado de responsabilidades en juego por los diferentes actores. 

 

En efecto, por un lado, ¿el trabajador se encontraría obligado a acatar la orden del empleador de vacunarse para poder trabajar? Por otro lado, ¿el empleador es responsable de los riesgos que pueda provocar la falta de vacunación en caso de que se interprete que este no puede obligarlos a vacunarse?

 

Entiendo que todas estas interrogantes deberían ser abordadas en su conjunto y obtener una respuesta uniforme.

 

Desde un punto de vista estrictamente interpretativo, no sería desajustado admitir que el empleador debe adoptar toda clase de medidas necesarias para proteger la salud y seguridad laboral, la integridad física y psíquica y la vida de los trabajadores, de acuerdo a la evolución de la experiencia y de la técnica existentes en cada momento histórico determinado.

 

En esa línea interpretativa, también podría sostenerse que la técnica al día de hoy en materia del control de la pandemia, se dirige a admitir como mejor medida de prevención del contagio, la de la inmunización de la población, ahora pudiendo efectivizarse en el corto o mediano plazo mediante la vacunación. Es por ello que, no resulta ilógico sostener que el empleador debería velar por la protección de los trabajadores adoptando cualquier medida a su alcance (incluida la vacunación obligatoria) para cumplir con dicha finalidad. 

 

En caso contrario, el empleador incumpliría con su obligación de velar por un ambiente de trabajo libre de riesgos, y por ende, también lo haría pasible de responsabilidad penal, al no adoptar los medios de resguardo y seguridad laboral, siempre y cuando se ponga en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador.

 

Por ende, si esa fuera la interpretación, también parece derivarse de ello que el empleador se encontraría facultado para imponer preceptivamente la vacunación de los trabajadores y de sancionarlos (o despedirlos) en caso de negarse a cumplir con dicha instrucción.

 

Esta postura interpretativa se reforzaría con otro argumento proveniente del propio texto constitucional. En este sentido, el art. 44 de la Constitución también dispone que “Todos los habitantes tienen el deberde cuidar su salud, así como el de asistirse en caso de enfermedad”. Si bien los derechos fundamentales no se encuentran jerarquizados en nuestro ordenamiento jurídico, interpretando dicho precepto es posible expresar que existe una especial valoración del derecho a la vida por parte del constituyente, adjudicándole un valor especial a la integridad física y a la salud de una persona.

 

Algo similar se desprende de la obligación de tener un Control en Salud (Decreto Nº 274/017; ex Carnet de Salud) vigente para poder trabajar. En efecto, en primer lugar, la responsabilidad por la vigencia del mismo es de cargo de los establecimientos donde los empleados u obreros realicen su trabajo (art. 8 del Decreto Nº 387/976). Asimismo, en segundo lugar, para poder beneficiarse de los seguros sociales por enfermedad, los trabajadores deben tener dicha documentación vigente (art. 11 del mismo Decreto reglamentario).

 

Si, en caso contrario, se interpretara que el empleador no debe adoptar medidas de prevención acompasadas con la evolución de la técnica, y por ende, se concluyera que no se le puede exigir que obligue a los trabajadores a vacunarse, su grado de responsabilidad se disminuiría considerablemente, al limitarse meramente a la instrumentación de medidas que no se dirigen a garantizar la inmunidad de la población, sino simplemente de prevención temporales, tales como el distanciamiento social, el uso de tapabocas, etc. 

 

En ese escenario, un empleador no podría ser responsabilizado por el contagio de sus dependientes (ni desde el punto de vista laboral y administrativo, ni desde la órbita penal), sino exclusivamente por el incumplimiento de las medidas de prevención temporales antes aludidas.

 

3. Reflexión final

 

1) El debate en torno a la obligatoriedad de la vacunación en el ámbito laboral se desarrollará con intensidad en el futuro cercano, a medida de que las vacunas sean implementadas y distribuidas en cada país.

 

2) A dicho debate se incorporará la consideración de la actitud asumida por cada Estado en materia regulatoria, en tanto que existen manifestaciones que pendularmente se distribuyen por implantar la obligatoriedad de la vacunación, o la libertad de cada persona para elegir hacerlo.

 

3) Hasta entonces, el derecho debe ofrecer respuestas jurídicas certeras a esta cuestión adicional que la pandemia ha puesto sobre la mesa del debate en todo el mundo, y particularmente, que ha acechado también al mundo del trabajo.