Régimen de descanso semanal en el sector servicios: puesta al día de la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia

1. En general, hasta los años 1999/2000, no existían controversias jurídicas en torno a la determinación del régimen de descanso semanal del sector de actividad de los servicios, en tanto que se le confería un alcance universal y amplio a la Ley Nº 7.318.

Fueron parte de la doctrina y jurisprudencia quienes adoptaron un criterio interpretativo diferente, por el que se entendió que al sector de actividad de los servicios debe regirse por un descanso semanal de 36 horas, en razón de tres fundamentos diferentes: 

1) o bien interpretando el Decreto-Ley Nº 14.320, donde puede incluirse a los servicios dentro del concepto de “establecimientos comerciales de cualquier naturaleza”; 

2) o bien interpretando el artículo 41 del Decreto del 29 de Octubre de 1957, en el entendido de que las actividades administrativas allí enunciadas, constituyen actividades típicamente de servicios; 

3) o bien, concluyendo en la existencia de un vacío normativo, y de la aplicación del principio protector y su regla operativa de la norma más favorable, y recurriendo a la integración por analogía mediante el Decreto-Ley Nº 14.320.

Recordemos que, hasta ese momento, era unánimemente interpretado que la Ley Nº 7.318 instauraba el régimen general y residual, aplicable a todos los gremios; por un lado, el conocido como descanso hebdomadario, que obliga a gozar de un descanso semanal de 24 horas luego de 6 días de labor, y por ende un tope semanal de trabajo de 48 horas; y por otro lado, el descanso rotativo o hexamedario, de 24 horas cada 6 días. 

Más actualmente, dicha diversidad interpretativa sigue encontrándose vigente tanto en doctrina como en jurisprudencia, lo cual refleja una dificultad de aplicación normativa importante, nada más y nada menos que en relación a uno de los aspectos esenciales del contrato de trabajo, relativo al tiempo de trabajo y el régimen de descanso de los trabajadores en dicha actividad.

2. La propia Suprema Corte de Justicia ha variado su postura en relación a este tema, al sostener en el año 1994 (sentencia Nº 902) que el régimen aplicable debía ser el de 48 horas de labor semanal y de 24 horas de descanso, mientras que a partir del año 2015, varió rotundamente su punto de análisis y conclusión, al sostener que resulta aplicable la solución contraria, y en su lugar, un régimen de trabajo de 44 horas semanales y 36 horas de descanso. 

En concreto, la Corte -por mayoría- adhiere al criterio interpretativo que considera que los servicios pueden incluirse dentro del concepto de “establecimientos comerciales de cualquier naturaleza” del Decreto-Ley Nº 14.320.

Dicha postura fue ratificada en el año 2019 en la Sentencia Nº 1119, analizando además el tema de la validez de un convenio colectivo del sector de actividad de la seguridad, en donde se declara expresamente que el régimen de descanso semanal para los trabajadores era de 24 horas.

En concreto, sobre este punto, la Corporación entendió que el convenio colectivo vulnera una norma de orden público, tal como lo es el Decreto-Ley Nº 14.320, y por ende, la cláusula convencional debía ser declarada nula absolutamente, siendo incluso relevable de oficio.

3. Amén de no coincidir con la postura interpretativa de la Corte, según ya hemos señalado en otra oportunidad (Manual de tiempo de trabajo), en esta entrada de Blog nos proponemos aportar un breve apunte en relación a la validez de los convenios colectivos que, en el sector de actividad de los servicios, prevean un régimen de descanso semanal de 24 horas.

No caben dudas en cuanto a que si se adoptare el criterio de la Corte -en relación a la aplicación del descanso semanal de 36 horas para el sector servicios-, sería técnicamente acertado concluir que un convenio colectivo con tal contenido vulneraría una norma de orden público, y por ende dicha cláusula debería ser declarada absolutamente nula. 

En cambio, para quienes interpretamos que para el sector de actividad de los servicios no rige el Decreto-Ley Nº 14.320 sino la Ley Nº 7.318, dicho problema no se generaría, al coincidir la misma regulación contenida en la norma legal con la eventual norma convencional emanada de la autonomía colectiva.

Sin embargo, más difuso sería el análisis para quienes coinciden con la conclusión de la Corte -en relación a la aplicación del descanso semanal de 36 horas para el sector servicios-, pero aplicando un fundamento diferente, derivado de la consideración de la existencia de un vacío normativo -criterio número 3) enunciado al comienzo de esta entrada de Blog-.

En efecto, a la hora de analizar cuál es el régimen de descanso semanal aplicable al sector de actividad de los servicios, parte de la jurisprudencia ha partido de la base de la existencia de un vacío normativo, por entender que ninguna norma regula dicha situación. En función de ello, y en aplicación del principio protector y su regla operativa de la norma más favorable, y recurriendo a la integración por analogía mediante el Decreto-Ley Nº 14.320, han concluido que el régimen de descanso semanal aplicable es el de 36 horas.

Bajo esa fundamentación y razonamiento, resultaría extremadamente dudoso aplicar la misma solución arribada por la Corporación en relación a la invalidez del convenio colectivo aludida, y la consiguiente declaración de nulidad de la cláusula convencional. 

En efecto, si se partiera de la base de que ninguna norma heterónoma regula el descanso semanal de la actividad de los servicios, el paso subsiguiente se condeciría con el análisis de las restantes fuentes normativas de carácter autónomo, tal como lo constituyen los convenios colectivos, o inclusive, el propio contrato de trabajo. En tal caso, encontrándose una regulación del descanso semanal en dichos instrumentos, sería técnicamente desacertado considerar que para dicha situación fáctica exista un vacío normativo. 

Aún más, ni siquiera sería posible jurídicamente sostener que la cláusula del convenio colectivo deba ser declarada nula, en tanto que, en atención al presupuesto de esta postura interpretativa, al existir un vacío legal, no existiría ninguna norma de orden público a la que el convenio colectivo se opusiera.

4. Ante estas dificultades interpretativas, e inclusive, ante la diversidad de opiniones reflejadas en la doctrina y jurisprudencia, en donde se verifican verdaderas situaciones de desigualdad práctica en función del tribunal de turno que entienda en cada asunto, debería considerarse la necesidad seria de una propuesta de reforma legislativa que intente solucionar este tema. 

La trascendencia es fácilmente comprensible, en tanto que, por un lado, estamos hablando de un derecho fundamental del trabajador, que conforma uno de los institutos más importantes del tiempo de trabajo y que incide directamente sobre su seguridad y salud laboral, y por otro lado, es uno de los elementos más destacables e influyentes en la organización empresarial, cuya indeterminación repercute negativamente en la productividad, así como genera grandes contingencias de reclamos laborales.