Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y su vinculación con las plataformas digitales
1. El pasado 16 de abril de 2019, el Parlamento Europeo aprobó una propuesta de Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Sobre ello, debe matizarse parcialmente un titular que circulaba en la prensa, en donde se refería a que “El Parlamento Europeo fija unos derechos laborales mínimos a trabajadores de plataformas digitales en una Directiva”.
En efecto, tal como lo destacó el Prof. Pere Vidal en el propio contenido de la nota periodística, “hay una fase previa, que es el reconocimiento de laboralidad de estas relaciones, como premisa ineludible para poder exigir estos derechos mínimos”.
2. Hecha esta aclaración previa, ingreso ahora en el análisis de la propuesta de Directiva comentada.
Dicho instrumento normativo, parte de la base de considerar que, de acuerdo al artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad, a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.
Asimismo, se señala que los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones desde la aprobación de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.
Dichos cambios se deben a causas demográficas y a la digitalización, ya que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, así como que han fomentado la innovación, la creación de empleo y el crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados.
En este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el desarrollo de nuevas formas de empleo, también deben otorgarse a los trabajadores de la Unión ciertos derechos mínimos nuevos destinados a promover la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a preservar la flexibilidad del mercado laboral.
3. En relación al ámbito de aplicación subjetivo de la nueva Directiva, la propuesta aprobada establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro, tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
En la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se han establecido los criterios para determinar el estatus de un trabajador dependiente, y la interpretación que el Tribunal hace de esos criterios debe tenerse en cuenta para la aplicación de la nueva Directiva. Siempre que se cumplan esos criterios, los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices pueden estar incluidos en el ámbito de aplicación de esta Directiva.
Los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no deben incluirse en el ámbito de aplicación de la Directiva ya que no cumplen estos criterios. El abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define la legislación nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado.
El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos trabajadores deben entrar en el ámbito de aplicación de la Directiva.
Asimismo, el documento comentado determina un criterio fundamental a los efectos de definir su ámbito de aplicación subjetivo, al referirse al contenido básico del principio de primacía de la realidad, señalando que: “La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación”.
4. En cuanto a los derechos mínimos consagrados, se destaca el de la informaciónsobre los elementos esenciales de la relación laboral, que debe ser proporcionada por escrito a cada trabajador, cuyo objeto está detallado en su art. 4.
El texto además deja un amplio margen a los Estados a los efectos de la transposición normativa de sus contenidos -que debe realizarse dentro del plazo de 3 años de su entrada en vigor-, por ejemplo, en cuanto a los contratos de trabajo a demanda o similares, incluidos los contratos de cero horas, en virtud de los cuales el empleador tiene la flexibilidad de llamar al trabajador para que trabaje como y cuando sea necesario.
Allí se dispone que si los Estados miembros autorizan el uso de contratos de trabajo a demanda o similares, adoptarán una o varias de las siguientes medidas para evitar prácticas abusivas:
a) limitaciones en el uso y la duración de los contratos a demanda o contratos laborales similares;
b) una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período determinado;
c) otras medidas equivalentes que garanticen una prevención eficaz de las prácticas abusivas.
Tal libertad en la transposición está un tanto limitada, al momento de definirse el contenido de la obligación de informar, en los casos en que el patrón de trabajo -la forma de organización del tiempo de trabajo y su distribución con arreglo a un determinado patrón determinado por el empleador- sea total o mayoritariamente imprevisible.
En ese sentido, el empleador debe informar al trabajador sobre:
a) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas;
b) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje;
c) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 10, apartado 3.
Asimismo, el art. 10 dispone que, en el caso anterior, es decir, si el patrón de trabajo de un trabajador es total o mayoritariamente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que el empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes:
a) el trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados, según lo mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii); y
b) el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales, según lo mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra m), inciso iii).
Si no se cumple uno o ninguno de los requisitos anteriormente, el trabajador tendrá derecho a rechazar una tarea asignada sin que ello tenga consecuencias desfavorables. Ello comporta en cierta medida, en una consagración del contenido básico del derecho a la desconexión, sin hacerlo como una categoría de derecho autónomo, sino reforzando los derechos ya consagrados anteriormente, en este caso, la limitación de la jornada de trabajo y los tiempos de necesario descanso.
5. Un aspecto que merece especial destaque se refiere a la previsión contenida en el art. 18, sobre protección contra el despido y carga de la prueba.
La norma indica que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o su equivalente, así como cualquier acto preparatorio para el despido de trabajadores, por haber ejercido los derechos establecidos en la Directiva.
Los trabajadores que consideren que han sido despedidos, o que han sido objeto de medidas con un efecto equivalente, por haber ejercido los derechos contemplados en la Directiva, podrán pedir al empleador que proporcione, las causas debidamente fundamentadas del despido o de las medidas equivalentes. El empleador proporcionará dichos motivos por escrito. Tal extremo se corresponde con uno de los contenidos propios del derecho al trabajo, garantizando la exigencia de una causalidad y justificación del despido.
Comentarios
Publicar un comentario