¿La teoría del acto propio es aplicable en el Derecho del Trabajo?
1. Noción y alcance de la teoría del acto propio
La teoría del acto propio o de la relevancia jurídica de la conducta anterior, constituye una creación jurídica que proviene del proverbio en latin venire contra factum proprium.
Según el diccionario del español jurídico de la RAE, se trata de un “acto que expresa inequívocamente el consentimiento de un sujeto y se realiza con el designio de crear, modificar, o extinguir algún derecho causando estado y definiendo de un modo inalterable la situación jurídica de su autor”. En definitiva, se indica que “[l]a persona queda imposibilitada para contrariar sus actos no porque haya quedado vinculada a través de ellos, sino porque debe responder de las consecuencias de la confianza suscitada (Díez Picazo, L. y J. M. Miquel González)”[1].
En este sentido, DIEZ PICAZO enumera los presupuestos para la aplicación de dicha teoría, exigiendo la existencia de: “a)...una conducta relevante y eficaz; b) que posteriormente la misma persona intente ejercitar una facultad o un derecho subjetivo, creando una situación litigiosa y formulando en ella determinada pretensión; c) que entre la conducta anterior y la pretensión posterior exista incompatibilidad o contradicción atentando contra la buena fe; d) que exista perfecta identidad entre los sujetos vinculados por ambas conductas”[2].
2. El presupuesto de análisis necesario: aplicación de las normas laborales, interpretación e integración del Derecho del Trabajo
El punto de partida del análisis en torno a la aplicabilidad de esta construcción jurídica en el ámbito del derecho laboral, debe circunscribirse necesariamente al estudio de la aplicación de las normas laborales, su interpretación e integración.
En efecto, como punto de partida, debe comprenderse que admitir la aplicabilidad de la teoría del acto propio al ámbito de la relación de trabajo, implicará permitir aplicar normas e institutos propios de otras disciplinas, como el Derecho Civil, en el Derecho del Trabajo.
Por ello, la consideración inicial que se debe efectuar, en torno a la posibilidad de interpretar e integrar el ordenamiento jurídico laboral acudiendo a normas del Derecho Civil, se relaciona con el sentido práctico y consecuencias jurídicas que operan sobre la relación de trabajo.
A los efectos de recalar en las pautas sobre la interpretación e integración del Derecho del Trabajo, corresponde dedicar al menos un breve análisis que aborde dos aspectos.
En primer lugar, si resultan aplicables los institutos y normas del Derecho Civil, cuyo objetivo primordial es priorizar la autonomía de la voluntad de los sujetos, y fundamentalmente la autorregulación por sobre la intervención heterónoma del Estado con fin tuitivo. Éste es, en definitiva, uno de los mecanismos flexibilizadores a los que se dirigen las corrientes que procuran subsumir el Derecho del Trabajo en el seno del Derecho Común, eliminado su autonomía jurídica.
En segundo lugar, reflexionar brevemente sobre algunas consideraciones y pautas que debe seguir el operador jurídico -fundamentalmente el juez- a la hora de determinar el significado de las normas laborales, o colmar los vacíos que estas no hayan regulado.
a. Sobre la posibilidad de interpretar e integrar el ordenamiento jurídico laboral acudiendo a normas del Derecho Civil
En relación a este primer punto, es conveniente objetar dos pre-conceptos que constituyen fundamentos básicos para admitir la aplicación lisa y llana de las normas e institutos civiles al ámbito del Derecho Laboral.
El primero de ellos es la concepción que entroniza al Derecho Común como el tronco de todo el Derecho y sobre esa base, entiende que el Derecho del Trabajo sólo conforma una rama del mismo. Esta afirmación representa una clara definición artificial, en tanto el elemento común a todas las ramas autónomas del Derecho, en puridad lo constituyen los principios generales del derecho, que representan máximas fundamentales básicas de todo el sistema jurídico[3]. Estos principios generales del derecho, efectivamente comunes a todas las ramas del Derecho, son el ámbito de relacionamiento típico entre las diversas disciplinas jurídicas[4].
El segundo juicio erróneo que no compartimos, se vincula con la consideración de que Derecho del Trabajo surge escindido del Derecho Civil, en tanto este último resultaba insuficiente para regular la relación de trabajo, otorgándose con ello la denominación como un “derecho especial”.
Destacar que el Derecho del Trabajo es un derecho especial y que éste se encuentra nítidamente escindido del Derecho Civil, o que el motivo de su surgimiento fue producto de las insuficiencias del Derecho Civil para regular la relación laboral, y al mismo tiempo, propugnar por su autonomía, representa un claro oxímoron. El Derecho del Trabajo no puede ser a la vez un derecho especial -en el sentido antes aludido- y por otro lado, autónomo. Dicho planteo adolece, en puridad, de un contrasentido en su esencia última.
Coincidimos con CESARINO JUNIOR -citado por ALONSO GARCIA- en afirmar que “el Derecho Social, dadas sus características, difiere de todo Derecho anterior, tanto público como privado; no siendo, por tanto, ni público, ni privado, ni mixto, sino social; esto es, un tertium genus, una tercera división del Derecho, que se debe colocar al lado de las dos hasta ahora conocidas”[5].
En este mismo sentido, se ha señalado que con “...la irrupción del Derecho del trabajo, que se inserta y es parte esencial de la ruptura de la milenaria división bipartita del Derecho, que se abre a un tercer agrupamiento que es el Derecho social, se quiebran los viejos mitos de la autonomía de la voluntad y de la igualdad de los contratantes. Precisamente, en el derrumbe de esos dos mitos de concepción formalista de la libertad y de la igualdad, está la esencia misma del Derecho del trabajo...”[6].
En una descripción histórica sobre lo que OJEDA AVILÉS denominó “los padres putativos del contrato de trabajo”, distinguió cuatro construcciones jurídicas de diferentes países en las que se disputaban su paternidad. Entre ellas destacó el arrendamiento de servicios del Código Civil francés de 1804, el contrato fiduciario de servicios alemán, el contrato para servir del Reino Unido y el contrato de mandato mercantil regulado en diferentes normativas de todos los países. Ante tales construcciones jurídicas, el autor indica que ninguno de ellos representa el antecedente inmediato del contrato de trabajo, en tanto destaca -en posición que compartimos- que este se trata de “...un tipo a se, que cubre una necesidad diferente a la de los demás tipos existentes en su momento”[7].
En función de estas consideraciones, la autonomía de la disciplina constituye un carácter o condición esencial y permanente del Derecho del Trabajo, y además, debemos agregar que “[l]a razón es clara; si no es autónomo pasará a estar penetrado por otras disciplinas o ramas y sus principios”. La autonomía absoluta del Derecho del Trabajo no responde a un capricho u opción argumental, sino que entendemos que lo hace en consonancia con la realidad y singularidad de la disciplina[8].
En efecto, el Derecho Civil no se centra en esa necesidad de protección dirigida hacia uno de los sujetos de la relación, sino que se trata de normas que omiten en general al hombre, donde tienen preferencia en la preocupación sobre las cosas. En ese sentido, PLANIOL y RIPERT en referencia a las leyes civiles francesas, manifiestan que “el código civil es un código de intereses burgueses que no se preocupó de proteger al obrero” -citados por DE FERRARI-[9].
Los principios del Derecho Civil y la normativa civil no surgen -como sí lo hace el Derecho Laboral y sus normas- de la constatación de la realidad de la existencia de un sujeto trabajador que se encuentra en situación -económica, social y jurídica- de desigualdad e inferioridad con respecto a otro, sino que muy por el contrario, sienta los principios inversos.
En efecto, ni el principio de irrenunciabilidad o el protector forman parte de la identidad de la norma civil, ya que, contrariamente, en esa materia rigen principios diametralmente opuestos, que informan a todas sus normas y forman la estructura sólida del conjunto normado.
En este sentido, resulta sumamente ilustrativa la fundamentación que explicita MURGAS al expresar “[e]n términos actuales y en referencia a la igualdad, en uno de sus últimos ensayos, Óscar ERMIDA URIARTE, con la maestría que siempre lo caracterizó, nos recordaba que el ‘Derecho del trabajo no es un ordenamiento jurídico igual para todos, sino desigualador o compensatorio’ y que ‘la igualdad del Derecho social es diferente a la igualdad del Derecho privado clásico, que ‘candorosamente’ parte de la suposición de que todos somos iguales’. De allí entonces, agrega, que al suponer el Derecho civil esa igualdad, se abstiene. Mientras que el Derecho del trabajo, por el contrario, ‘constata una desigualdad e intenta corregirla’. Resulta pues que esta clase de desigualdad compensatoria “es la gran innovación del Derecho del Trabajo: la igualdad como objetivo o meta y no solo como supuesto o punto de partida”[10].
En síntesis, lo propuesto “...no implica descalificación de esas otras ramas sino el apego a un eje fundamental del pensamiento jurídico que es el de la adecuación de la norma a la identidad de su objeto”[11].
Por ello, consideramos que la aplicación de normas del Derecho Civil en el Derecho del Trabajo supone desconocer las singularidades de su objeto y función, en tanto la norma civil parte de una realidad diferente a la materia laboral, con principios diametralmente opuestos.
b. Pautas para la interpretación e integración del Derecho del Trabajo
En virtud de la primer conclusión apuntada precedentemente, corresponde ahora ingresar en el segundo punto de análisis propuesto.
En función de ello, la primer pauta de interpretación e integración que debe considerar el operador jurídico se relaciona con el principio anotado anteriormente, referido a la necesidad de la adecuación de la norma a la identidad de su objeto y función. Un método diferente que desconozca este principio, resultará contrario a derecho y desajustado a los enunciados constitucionales.
En efecto, no puede resultar válido un mecanismo hermenéutico contrario a la protección especial del trabajo -reconocido en forma simétrica en la mayoría de los ordenamientos constitucionales comparados-, en tanto conforma la esencia de la función del Derecho del Trabajo la tutela en favor de uno de los sujetos de la relación de trabajo -el trabajador-.
La segunda pauta responde también a otro de los mecanismos posibles para conseguir la revalorización de la autonomía de la disciplina. Nos referimos a los principios del Derecho del Trabajo como herramientas para aplicar el ordenamiento jurídico.
En este sentido, la construcción dogmática de la materia y la autonomía de la misma se determina principalmente por la existencia de principios propios, que se impregnan en todo el ordenamiento jurídico. En función de ello, los mismos cumplen no sólo una finalidad informadora proyectada en el legislador -para que dicte normas inspiradas en los mismos-, sino que también detentan una función de interpretación e integración del sistema jurídico laboral.
Por este motivo, los principios del Derecho del Trabajo operarán como un mecanismo orientador en la búsqueda del significado de las normas laborales, y de aplicación de soluciones a casos no previstos por las normas.
La tercer pauta que debe seguir el operador jurídico, constituye un método de interpretación de las normas laborales conforme a la Constitución, o también denominado como interpretación “desde” la Constitución. En este sentido, se entiende que en la Constitución se encuentran establecidos los valores esenciales sobre los cuales el ordenamiento jurídico inferior deberá basarse y orientarse.
Existe un “…principio unánimemente admitido de interpretar la ley y valorar todo el ordenamiento desde los principios constitucionales”[12]. Esta es una manifestación del principio de supremacía de la Constitución y de la noción doctrinaria de “defensa de la Constitución”.
El ordenamiento jurídico en su conjunto se rige por principios y valores determinados que surgen del propio ordenamiento constitucional. Uno de estos principios es la supremacía de la Constitución, que para su efectiva defensa necesita de ciertos mecanismos que lo garanticen[13]. La interpretación del ordenamiento jurídico inferior desde la Constitución, representa un mecanismo natural de defensa de la Carta y de aplicación efectiva del principio de supremacía constitucional que rige en los ordenamientos jurídicos.
Por este motivo, las normas constitucionales tienen tres proyecciones básicas que condicionan al operador jurídico al momento de interpretar las normas, entre ellas, las laborales. La primera de ellas es una influencia de guía para el intérprete sobre cuáles son los valores y principios constitucionales de un sistema jurídico; la segunda conduce a la desaplicación de las normas que sean contrarias a la Constitución; y la tercera relacionada con la preferencia de aquella interpretación que sea ajustada al texto constitucional, cuando puedan existir otras que conduzcan hacia una interpretación inconstitucional.
Finalmente, como consideración complementaria adicional, deben tenerse presente los principios que emergen de la tutela de los derechos humanos fundamentales de orden constitucional e internacional.
Esencialmente nos referimos a los principios interpretativos en materia de derechos humanos. En este sentido, una de las pautas sobre la forma de interpretación de las normas vinculadas a los derechos humanos -y las normas laborales no escapan a ello-, es el denominado principiopro hómine.
Este principio ha sido definido como:“…un criterio hermenéutico que informa todo el derecho de los derechos humanos, en virtud del cual se debe acudir a la norma más amplia, o a la interpretación más extensiva, cuando se trata de reconocer derechos protegidos e, inversamente, a la norma o a la interpretación más restringida cuando se trata de establecer restricciones permanentes al ejercicio de los derechos o su suspensión extraordinaria. Este principio coincide con el rasgo fundamental del derecho de los derechos humanos, esto es, estar siempre a favor del hombre”[14].
Por ello, una de las reglas o consecuencias de este principio es la “directriz de preferencia”, por la cual conlleva a que entre distintas posibilidades de interpretación de una norma, debe siempre escogerse la más protectora para la persona[15](Risso, 2006, p. 544).
3. Aplicabilidad de la teoría del acto propio en el Derecho del Trabajo
En virtud del examen anterior, podríamos destacar múltiples situaciones en las que se vulneran los principios rectores del Derecho Laboral, cuando el operador jurídico opta por una interpretación propia del Derecho Civil o de otras disciplinas jurídicas. En efecto, la aplicación en el Derecho del Trabajo de la teoría de los actos propios es un claro ejemplo de contravención del principio de irrenunciabilidad.
Evidentemente, la teoría del acto propio tiene su fundamento y aplicación en el ámbito civil, respecto a sujetos que habiendo obrado en contradicción con sus propios actos, lo han hecho con libertad y autonomía. Empero resulta indudable que en el ámbito del Derecho del Trabajo el punto de partida es diferente, en tanto todo trabajador sometido a subordinación jurídica encuentra limitada su libertad y autonomía.
Durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador se encuentra en una situación de debilidad e inferioridad respecto a su empleador, y por ende, las acciones u omisiones que resulten en contravención de sus propios derechos, encuentran su razón de ser en el temor a sufrir represalias por parte de quien detenta el poder de dirección -fundamentalmente, a perder su fuente de trabajo-.
En consonancia con lo apuntado precedentemente, se señala que “[e]l Prof. Américo PLÁ RODRÍGUEZ al analizar dicho principio, citando al autor español Efrén Borrajo Dacruz, ha señalado: ‘la obligatoriedad de las normas jurídico-laborales lleva a la irrenunciabilidad de beneficios y, con ella, a la excepción sistemática de la teoría de los actos propios”[16]. En igual sentido se pronuncian ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, entendiendo que “[e]l principio de irrenunciabilidad impone restricciones fortísimas a la doctrina de los actos propios”[17].
4. Criterios jurisprudenciales en relación a la aplicación de la teoría del acto propio en el Derecho del Trabajo
Nuestra jurisprudencia nacional ha indicado reiteradamente que la teoría del acto propio resulta inaplicable al trabajador, en virtud de resultar contraria al principio de irrenunciabilidad.
Por ejemplo, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno ha señalado que “[t]ampoco se admite por la Sala la posible aplicación de la teoría del acto propio en cuanto que durante diez años no existió reclamo alguno de los actores sobre el régimen vigente sobre el punto, pues en primer lugar, ello no fue expresamente pactado como se expresó antes y no se prueba que sería un régimen más beneficioso para el trabajador, por lo que de admitirse, se estaría violando el principio de irrenunciabilidad”[18].
El mismo tribunal en su integración actual, ha señalado un matiz al considerar que el acto propio “debe ser valorado en materia laboral dentro de cada situación en particular”, sin perjuicio de entender, por ejemplo, que en materia de horas extras se verifican ciertas “particularidades”, que tornan en inviable su aplicación, al ser la normativa de carácter de “orden público”[19].
En similar sentido, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno ha determinado que “resulta además irrelevante la circunstancia de que la trabajadora nunca hubiera reclamado antes, no reclamara durante toda la vigencia de la relación laboral por las diferencias pretendidas ni se consideró indirectamente despedida por tal circunstancia. Ello por dos circunstancias: la primera porque se entiende que no es aplicable la teoría de los actos propios en materia laboral en tanto se trata de derechos irrenunciables por lo que de la conducta referida no puede extraerse la conclusión pretendida. Exactamente, el derecho a percibir el salario que legalmente corresponde es un derecho irrenunciable y la falta de reclamación durante la vigencia de la relación laboral no puede interpretarse en contra de los intereses del trabajador. Así lo ha expresado esta Sala en Sentencias N° 125/2008 del 23/7/2008 y 224/2008 del 6/10/2008 del 6/10/2008 que se pueden ver en el Anuario de Jurisprudencia Laboral 2008, casos 526 y 527, págs. 353 y 354. Y en segundo lugar porque precisamente durante la vigencia de la relación laboral la trabajadora se halla sometida al poder de dirección y subordinación de su empleadora y su interés primordial siempre es la conservación de su fuente laboral”[20].
Sin perjuicio de ello, existen algunos fallos que han determinado un criterio diferente, al ponderar negativamente el hecho de que el trabajador no haya formulado reclamos, habiendo tolerado determinada situación en el transcurso de un tiempo prolongado.
En esta línea se inscribe el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno, quien destaca que “[a]ún, cuando tenga un valor relativo, la jurisprudencia ha entendido que llamaría la atención que quien se considerara empleado del demandado se desempeñe por largo tiempo sin reclamar rubros netamente salariales como licencia, salario vacacional y aguinaldos”[21].
Asimismo, la Suprema Corte de Justicia se ha adherido a este criterio, considerando que debe desestimarse un reclamo de una trabajadora por “el hecho de que durante la extensa relación que unió a las partes, la actora no haya reclamado los rubros que ahora peticiona”, en aplicación de la teoría del acto propio, que se sustenta “en la incoherencia o incongruencia de la conducta de un sujeto respecto de anteriores comportamientos, verificándose incompatibilidad por contradicción entre las mismas”[22].
Finalmente, también se desprende otro criterio de la jurisprudencia nacional en relación a este punto, en tanto existen tribunales que sólo admiten la aplicación de la teoría del acto propio en contra del interés del empleador.
Tal es el caso por ejemplo, cuando en las hipótesis de tercerización la empresa principal y el empleador acuerdan en forma privada que la primera hará los controles documentales que exige la normativa nacional a los efectos de mutar la responsabilidad de solidaria a subsidiaria sobre los créditos laborales que pudiere adeudar el empleador a sus trabajadores. En esos casos, los tribunales han determinado que luego en juicio la empresa principal no puede pretender quedar excluida del régimen de tercerización, por el hecho de haber adoptado una conducta contradictoria -haber acordado efectuar los controles aludidos, y eventualmente hacerlos en la realidad-.
Así el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno ha señalado que “al mediar condena se extiende ella al conjunto de tales que conforman “Montes del Plata” puesto que del contrato celebrado entre las demandadas particularmente lo establecido en su cláusula 12da…surge que la misma podía realizar los controles previstos por la Ley Nro. 18251, a retener los importes para el cumplimiento de obligaciones laborales en su caso, resulta patente por ello la aplicación de la teoría del acto propio”[23]. En el mismo sentido se pronuncia el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno[24].
Como corolario de todo lo anterior, corresponde traer a colación una cita de BARBAGELATA en la que reproduce ideas de LYON-CAEN en torno a la interpretación del Derecho del Trabajo con conceptos emanados del Derecho Civil, en donde se señala que “es oportuno “interrogarse sobre el sentido y la legitimidad del empleo de los standards del Derecho Civil, allí donde su injerto puede ser discutido y sobre todo, donde su intervención perturba los efectos de una ley de progreso social”[25].
[1]Disponible en www.dej.rae.es.
[2]DIEZ PICAZO, Luis, La doctrina de los actos propios, Ed. Bosch, Barcelona, 1963.
[3]ROSENBAUM CARLI, Federico, “Inaplicabilidad supletoria del Derecho civil en el Derecho del Trabajo”, rev. Derecho Laboral, N° 255, FCU, Montevideo, 2014.
[4]Plá Rodríguez explicaba que “…los principios generales de derecho no se pueden identificar con los principios propios de una disciplina. El propio calificativo de “generales” nos está indicando la nota de amplitud, de comprensión de todas las ramas, de extensión y de aplicación a todo el derecho” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, 3a Edición, Depalma, Buenos Aires, 1998).
[5]ALONSO GARCIA, Manuel, Introducción al estudio del Derecho del Trabajo, Editorial Bosch, Barcelona, 1958.
[6]MURGAS TORRAZZA, Rolando, “El nuevo constitucionalismo social y su relación con la protección del trabajo y con los derecho sociales como derechos humanos”, rev. Derecho Laboral, N° 250, FCU, Montevideo, 2013.
[7]OJEDA AVILÉS, Antonio, “La genealogía del contrato de trabajo”, Revista Española de Derecho del Trabajo, Nº 135, Editorial Civitas, España, 2007.
[8]SARTHOU, Helios, “Hacia una teoría pura del Derecho del Trabajo”, Cuadernillos de la Fundación Electra, N° 7, FCU, Montevideo, 2012.
[9]DE FERRARI, Francisco, “El neohumanismo en el Derecho del Trabajo”, rev. Derecho Laboral, Nº 250, FCU, Montevideo, 2013.
[10]MURGAS TORRAZZA, Rolando, Ob. cit., 2013.
[11]SARTHOU, Helios, Ob. cit., 2012.
[12]ROVIRA VIÑAS, Antonio, “Hermenéutica y Constitución”, Revista de Derecho Público, Nº 5,FCU, Montevideo, 1994.
[13]RISSO FERRAND, Martín, Derecho Constitucional, Tomo 1, 2a. Edición ampliada y actualizada, FCU, Montevideo, 2006.
[14]PINTO, Mónica, “El principio pro homine. Criterios de hermenéutica y pautas para la regulación de los derechos humanos”, La aplicación de los tratados sobre derechos humanos por los tribunales locales, Centro de Estudios Legales y Sociales/Editores del Puerto, Buenos Aires, 1997.
[15]RISSO FERRAND, Ob. cit., 2006.
[16]DELGADO SOARES, Fernando, “Aplicación jurisprudencial de la ‘teoría de los actos propios’ en materia laboral”, rev. Derecho Laboral, N° 220, FCU, Montevideo, 2005.
[17]ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia, Derecho del Trabajo, Universidad de Madrid - Facultad de Derecho, Madrid, 1988.
[18]T.A.T. de 2° Turno, Sentencia N° 114/2013.
[19]T.A.T. de 2º Turno, Sentencia Nº354/2018.
[20]T.A.T. de 1º Turno, Sentencia N° 216/2012.
[21]T.A.T. de 4º Turno, Sentencia Nº 398/2018.
[22]S.C.J., Sentencia Nº 14/2015.
[23]T.A.T. de 3º Turno, Sentencia Nº 449/2018.
[24]T.A.T. de 1º Turno, Sentencia Nº 356/2018
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