Apuntes críticos a las recomendaciones de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo de la OIT en materia de tiempo de trabajo, desconexión digital y tecnologías
1. La iniciativa sobre el futuro del trabajo de la OIT
En la Memoria del año 2015 del Director General de la OIT, Guy Ryder, presentada ante la Conferencia Internacional del Trabajo en su 104ª reunión, propuso el lanzamiento de “La iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo”.
Esta iniciativa fue programada para que se ejecute en tres fases. En ese sentido, en 2016, los Estados miembros de la OIT fueron invitados a celebrar diálogos nacionales sobre el “futuro del trabajo” estructurados alrededor de cuatro “conversaciones del centenario”: “Trabajo y sociedad”; “Trabajo decente para todos”; “La organización del trabajo y la producción”; y “La gobernanza del trabajo”.
En el mes de octubre de 2017, se estableció y comenzó a funcionar una comisión global de alto nivel sobre el futuro del trabajo (Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo) para examinar los resultados de los diálogos nacionales y aportar otros comentarios y reflexiones. La Comisión se reunió en cuatro oportunidades durante 2018, y finalmente, publicó y presentó su informe y recomendaciones el día 22 de enero de 2019, en Ginebra.
La tercer fase está prevista para el curso del año 2019, y se invitarán a todos los Estados miembros a organizar eventos para celebrar el primer centenario de la OIT y para discutir el informe de la Comisión. El punto culminante de “La iniciativa sobre el futuro del trabajo” será la 108ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de 2019, con la posible adopción de una Declaración del Centenario.
2. El informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo
La Comisión parte de la base de una propuesta para “aprovechar el momento”, haciendo un llamado a gobiernos, y organizaciones de empleadores y trabajadores a adoptar una acción comprometida que tienda a “revitalizar” el contrato social. Para ello, se propone un programa para el futuro del trabajo “centrado en las personas”, con tres ejes de actuación fundamentales: incrementar la inversión en las capacidades de las personas; incrementar la inversión en las instituciones del trabajo; e incrementar la inversión en trabajo decente y sostenible.
En cada uno de estos ejes, la Comisión parte de un diagnóstico y formula una serie de recomendaciones, a cuya lectura debo remitir por su extensión, ya que excede el objetivo de este post más concreto.
El segundo de los ejes de actuación mencionados es el que tiene relación con los temas que se pretenden abordar ahora. En ese sentido, el informe destaca la necesidad de revitalizar las instituciones del trabajo, para lograr “un futuro de trabajo con dignidad, seguridad e igualdad económicas”.
Concretamente, las recomendaciones de la Comisión se centran en cuatro aspectos: 1)establecer una “Garantía Laboral Universal”; 2) ampliar la soberanía sobre el tiempo; 3) garantizar la representación colectiva de los trabajadores y los empleadores a través del diálogo social como bien público, promovido activamente a través de políticas públicas; y 4) encauzar y administrar la tecnología en favor del trabajo decente.
Tenemos interés en profundizar en la segunda y cuarta recomendación. En cuanto a la segunda de las recomendaciones, se enfatiza en que los trabajadores necesitan una mayor autonomía sobre su tiempo de trabajo, sin dejar de satisfacer las necesidades de la empresa. Por ello, para cumplir con dicha necesidad, la Comisión entiende que se debe aprovechar la tecnología para ampliar las oportunidades y conciliar la vida laboral con la vida personal.
Asimismo, se sugiere encarar las presiones que derivan de la falta de precisión en la línea divisoria entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal o privado, y se recomienda aplicar límites máximos al tiempo de trabajo, así como medidas para mejorar la productividad.
En otro orden, se detecta la urgencia de garantizar la dignidad de las personas que trabajan “por llamada”, de una forma en que realmente tengan opciones de flexibilidad y control sobre sus horarios.
Consecuentemente, la Comisión recomienda adoptar un mínimo de horas de trabajo garantizadas y previsibles, que genere opciones reales de flexibilidad y control sobre los horarios de trabajo, así como otras medidas para compensar el horario variable con una prima por un trabajo que no está garantizado y una remuneración por tiempo de espera para compensar los periodos en los que los trabajadores por hora están de guardia.
Finalmente, sobre esta segunda recomendación, en el informe comentado se indica expresamente que, en la era digital, “los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores tendrán que encontrar nuevos medios para aplicar de forma eficaz a nivel nacional determinados límites máximos de las horas de trabajo, por ejemplo, estableciendo el derecho a la desconexión digital”.
Por otro lado, la cuarta recomendación se dirige a que el uso de las tecnologías debiera encontrarse bajo el control humano y en sintonía con el postulado del trabajo decente.
El primer aspecto se vincula al tema de la inteligencia artificial, y significa que se adopte un enfoque de la misma “bajo control humano”, o en otras palabras, que se garantice que las decisiones definitivas que afectan al trabajo sean tomadas por personas y no por algoritmos.
El segundo aspecto se relaciona a la proliferación del trabajo humano mediante plataformas digitales. La Comisión propone expresamente que debería establecerse “un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales del trabajo que exija a estas (y a sus clientes) que respeten determinados derechos y protecciones mínimas”.
El tercer y último aspecto de interés en relación a esta cuarta recomendación, se refiere a la necesidad de que se reglamenten, por un lado, el uso de los datos derivados de los avances tecnológicos, y por otro lado, la responsabilidad sobre el control de los algoritmos en el mundo del trabajo.
3. Apuntes críticos a las recomendaciones de la Comisión
En primer lugar, si bien es compartible considerar que es cada vez mayor la preocupación por garantizar la conciliación entre la vida laboral y personal, y por ende, de dotar de más autonomía al trabajador para que administre su tiempo de trabajo, ello no es ni un tema nuevo, ni tampoco surge del informe la sugerencia de los mecanismos adecuados para cumplir con tal finalidad.
En efecto, cabría preguntarse si los mecanismos deben provenir de las propias partes, individuales o colectivas, o si por el contrario resultan necesarias normas heterónomas; y en su caso, también es fundamental -y quizás más importante, determinar cuál debiera ser su contenido básico.
Adicionalmente, aún respondiendo dichas interrogantes, el mayor desafío resulta de la necesaria compatibilización entre dicha “soberanía” sobre el tiempo de trabajo con las necesidades de la empresa y la búsqueda de mejoras en la productividad.
Por ello, si bien el diagnóstico es compartible, a todas luces parece sugerirse que las soluciones siguen encontrándose muy distantes en su efectivización y concreción.
En segundo lugar, en cuanto a los trabajadores “por llamada”, o también concebidos como trabajadores de la gig economy u on demand economy, -una de cuyas modalidades suele adoptarse bajo la forma de los zero hour contracts-; la Comisión adopta un camino intermedio, centrado y razonable, entre la prohibición de estas formas de contratación, y la libertad absoluta de las mismas, sugiriendo un mínimo de horas de trabajo garantizadas.
Este tipo de modalidades de trabajo se encuentra en las antípodas del exceso horario de trabajo al que se combatió históricamente, reivindicándose con ello la limitación de la jornada de trabajo. Por el contrario, bajo esta modalidad, el trabajador no tiene horario de trabajo, ni se le garantiza ningún ingreso económico, sino que está “a demanda” y a la espera del llamado por parte de su empleador.
En el primer caso, el exceso de la jornada de trabajo, extendiéndose más allá incluso de los propios límites impuestos por la biología, implicaba una precariedad en las condiciones de trabajo, afectándose no sólo la salud física del trabajador, sino su salud mental. Empero ahora, con el trabajo “por llamada”, la precariedad se verifica (además) en la remuneración e ingresos del trabajador.
En otro orden, de la escasa extensión del informe en torno a la remuneración de estas modalidades de contratación, nos surgen algunas interrogantes y discrepancias.
En efecto, por un lado, se alude a adoptar medidas para compensar el horario variable con una “prima” por un trabajo que no está garantizado. Esto quiere decir, que en caso de no trabajarse ese número de horas mínimas que debieran reglamentarse en función de la recomendación de la Comisión, el empleador debiera pagar esta prima.
Esta denominación suele no tener relación alguna con el valor hora trabajado, y por ende, es presumible considerar que, la “prima” propuesta sea de menor valor. Este es un primer elemento con el que discrepamos, en tanto que parece borrar con el codo lo que se escribió con la mano, y no se condice con dotar de efectividad al mínimo de horas sugerido por la propia Comisión.
Por otro lado, también se sugiere una remuneración por tiempo de espera para compensar los periodos en los que los trabajadores por hora están de guardia. Si bien tal medida se dirige en la línea de desincentivar a estas modalidades de contratación -por lo que ellas pudieren representar como “ahorro” para las empresas-, el desincentivo pudo haberse sugerido por otro camino.
En concreto, el informe en lugar de disponer una “compensación” de esos periodos de guardia -que también parece presumible que sea mediante un pago absolutamente nominal o básico-, pudo haber recomendado que los mismos sean remunerados como tiempo de trabajo efectivo, siempre y cuando el trabajador deje de disponer libremente de su voluntad o esté a disposición del patrono[1].
En tercer lugar, la aspiración de la Comisión en torno a la creación de un “sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales del trabajo”, que exija el respeto de determinados derechos y protecciones mínimas, parece ser una verdadera quimera, y a la vez, una solución eventualmente más desprotectora de lo que varios órganos jurisdiccionales le han asignado a estos trabajadores.
Quizás habría que preguntarse previamente si el uso de estas plataformas digitales implica una introducción de tecnología tan importante como para considerar al trabajo prestado bajo esas modalidades como una categoría diferente y autónoma, o bien por el contrario, como nuevas formas de trabajo, pero que debieran analizarse bajo la óptica de los elementos típicos y clásicos de la relación de trabajo, y pautas contenidas en la propia Recomendación Nº 198 de la OIT -tal como lo han hecho los tribunales en diversos países-. En una entrada anterior en el blog hemos aportado “Algunas reflexiones sobre las nuevas formas de empleo en plataformas digitales o ‘Uber economy’”.
En cuarto y último lugar, se sugiere la consagración del derecho a la desconexión digital para que los límites máximos de las horas de trabajo sean eficaces, y para ello encomienda a los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores a los efectos de buscar los medios adecuados para ello.
Dicha premisa confirma que el problema no se desprende de la falta de consagración del “derecho” a la desconexión, sino que más bien se trata de un problema de eficacia de la imposición de límites máximos de las horas de trabajo.
Hemos señalado en otra oportunidad que “el contenido mínimo del derecho a la desconexión encuentra un espacio ya ocupado por los institutos clásicos que conforman el tiempo de trabajo, así como también se inserta en la finalidad protectora del derecho fundamental a la seguridad y salud en el trabajo, de manera que este derecho vendría únicamente a ingresar a los sistemas jurídicos como una categoría autónoma, que resultaría sobreabundante y nada novedosa en cuanto a su contenido” (“Cuarta revolución industrial y globalización: el “derecho” a la desconexión”, en Noticias CIELO Nº 9/2018).
Por ello, para dotar de mayor efectividad a estos derechos, el análisis y recomendación -tal como hemos remarcado anteriormente- debió centrarse en fortalecer los instrumentos internacionales de la propia OIT en materia de tiempo de trabajo, o de sugerir la intervención de la autoridad administrativa en cada país, mediante su actividad de control y procedimiento sancionatorio, así como reclamar una adecuada protección del trabajador mediante la intervención garantista de los operadores jurídicos, en especial de la justicia del trabajo -en su tarea hermenéutica y de aplicación del derecho-, y del legislador, creando mecanismos de defensa más idóneos a los consagrados clásicamente.
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