Algunas reflexiones sobre las nuevas formas de empleo en plataformas digitales o “Uber economy”

Constituye un dato de la realidad, el hecho de que las formas de prestación de trabajo han cambiado, y que lo que constituía el paradigma normal de siglos pasados -centrado en la actividad industrial, en el modelo fordista-taylorista-, ahora se ve francamente alterado, y hasta que podría decirse, que la normalidad de dicho paradigma y generalización ya no es tal.

En efecto, puede señalarse que no sólo la actividad industrial ha cedido terreno a otras áreas de actividad con mayor auge, como el propio comercio y fundamentalmente el área de los servicios, sino que además, la forma de prestación del trabajo también ha cambiado drásticamente. En este sentido, actualmente constituye una excepción encontrar la imagen clarividente del obrero industrial ingresando a la fábrica, dirigiéndose hacia el vestuario para ponerse su “overol”, marcando su entrada mediante el reloj, dedicando sus 8 horas diarias de labor en un sector de la cadena de producción de la empresa, recibiendo directrices y órdenes directas de sus superiores que lo controlan directamente durante su jornada de trabajo.

Por el contrario, en la actualidad se pueden constatar muchas diferencias en torno a esa modalidad de trabajo preponderante de la era industrial, no sólo por el crecimiento de otras parcelas de actividad, sino, por la diferente ejecución de la prestación laborativa, y estructuras de organización y dirección empresariales.

Las nuevas formas de relacionamiento empresarial y de organización han sido uno de los principales factores de cambio de este paradigma clásico sobre el que asentó sus bases el propio Derecho del Trabajo. De ese modo, comenzaron a detectarse en los hechos una atomización en la estructura empresarial, producto de varias causas -económicas, tecnológicas, etc.-, que han despertado la necesidad de que el Derecho del Trabajo atienda dichas situaciones para que no exista una huída de la protección necesaria que ofrece esta disciplina. Así, se verifican en los hechos procesos de externalización de operaciones y de mano de obra, o tercerizaciones, a los efectos de atomizar la empresa en torno a su proceso productivo y las actividades que cumple, o en torno al proceso de contratación de la fuerza de trabajo.

Por ello, los diferentes sistemas jurídicos nacionales, han dispensado -en la generalidad de los casos-, o bien una prohibición lisa y llana al recurso de estas modalidades de tercerización, o bien, incorporando un sistema protector en favor de los trabajadores que se encuentran incorporados en estos procesos de externalización de operaciones o de mano de obra, en el entendido de que la empresa principal o usuaria debe responder patrimonialmente por las obligaciones laborales de los trabajadores de la empresa tercerizada, en tanto que es quien se beneficia directamente y en última instancia del fruto de su trabajo.

Ahora bien, más actualmente, el mundo del trabajo continúa en constante transformación -que es calificada por algunos estudiosos como “vertiginosa”-, y las formas de prestación del trabajo y de organización empresarial también siguen mutándose. Asistimos ahora a una creciente y cada vez mayor recurrencia a la introducción de tecnologías al ámbito de la empresa, e incluso, a nuevas formas de empleo mediante el recurso de “plataformas digitales”, a las que se las han catalogado como plataformas colaborativas, “on demand economy” o “Uber economy”. 

La empresa ahora profundiza aún más ese proceso de atomización, y reduce en su máxima expresión la cantidad de actividades ejecutadas directamente y que conforman su ciclo productivo, e incluso se limita a la contratación de personal en forma muy reducida. Por este motivo, no se recurre ahora a la figura de la subcontratación -contratando a otra empresa para que ejecute una parte de su ciclo productivo-, sino a la contratación directa de personas -no empresarios-, denominados en muchas ocasiones como “colaboradores” o “socios”, para que ejecuten dichos servicios.

Ejemplificando un poco la cuestión, cabe destacar que las plataformas digitales que ofrecen el transporte de comidas (Deliveroo, Rappi, Uber Eats, Glovo, etc.), si hubieren recurrido a la figura de la tercerización, se limitarían a contratar una empresa de transporte para que, por su cuenta y riesgo, con sus trabajadores y bajo su dependencia, cumplan dicha función del traslado del pedido de alimentos hacia el cliente. Lo mismo es extensible a las plataformas digitales que ofrecen el transporte de pasajeros (Uber, Cabify, Easy Taxi, etc.). En tales casos, si la estructura y organización empresarial se hubiere dispuesto de esa forma, el Derecho del Trabajo fácilmente abarcaría y protegería tanto a los “riders” como a los “choferes”, claro está, con la extensión y limitaciones de cada ordenamiento jurídico. También, como otra modalidad posible de organización empresarial, esas plataformas digitales pudieron haber recurrido a la contratación directa de esos “riders” o “choferes” como trabajadores dependientes, siendo directamente aplicable la protección normativa dispensada por el Derecho del Trabajo.

Sin embargo, en lugar de recurrir a estas modalidades, las plataformas digitales no concretan ningún acuerdo comercial o civil con empresas para ejecutar la parte neurálgica de su negocio, ni contratan directamente trabajadores -o al menos así lo aseguran y fundamentan-. Por el contrario, se conectan con “colaboradores” o “socios”, es decir, directamente con la persona que debe prestar la fuerza laborativa, para que ella directamente satisfaga las necesidades del cliente final -en pocas palabras, con el que pide una pizza o un transporte-.

Por ende, y dado que esta última modalidad es la realidad imperante, la pregunta a plantearse es la siguiente: ¿el Derecho del Trabajo no protege a estas modalidades de trabajo?

Esta interrogante es la que han intentado responder en gran medida diversos tribunales de justicia en todos los continentes -en el acierto o en el error-, confluyendo todas ellas básicamente en una bifurcación de respuestas: por un lado, quienes han sostenido que dichas modalidades de trabajo pertenecen a las de un trabajador independiente -y por ende, convalidando tanto el modelo empresarial organizativo, como el escape de la protección del Derecho del Trabajo a estos sujetos-, y por otro lado, quienes han interpretado que el trabajo prestado mediante las plataformas digitales ingresa en la categoría del trabajador dependiente -y por ende, extendiendo la tutela del Derecho del Trabajo a estas personas-.

Es difícil determinar cuál es la tendencia mayoritaria sobre el tema, por la dificultad de acceder a la información y conocimiento de todos los casos planteados ante la jurisprudencia, aunque podemos aventurarnos por una inclinación hacia la segunda de las posturas interpretativas. Para acceder a un listado actualizado de las diversas posiciones en uno y otro sentido, recomiendo pasar lectura al Blog de Ignasi Beltran.